කාර්ය මණ්ඩලය පෙළඹවීම වැඩි කිරීම සඳහා මෙවලමක් ලෙස සංවිධානය ආයතනික සංස්කෘතිය

එක් එක් සමාගම තුළ තිබේද උල්ලංඝනය නෙගටිව් ප්රතිඵලයක් කිරීමට යොමු කරයි, එම ප්රඥප්තිය නිල වශයෙන් ස්ථාවර වන සම්බන්ධතා පද්ධතියක්,, පමණක් නොව, නිහඬ නීති වේ. සේවකයන් අතර සබඳතා මුළු සංකීර්ණ, ධුරාවලියේ, හැසිරීම හා නීති රීති "සංවිධානයේ ආයතනික සංස්කෘතිය" කියලා. එය පුද්ගලයන් මත බලපෑම උපකරණ එකක්, කණ්ඩායම් සමගිය වැඩි, හැසිරීම ඒකාබද්ධ සංකල්පය හඳුන්වා සහ එහි ප්රතිඵලයක්, ආයතනය ලාභ ස්ථාවර වර්ධනයක් ඇති හැකියාව ලෙස

සංවිධානයේ නිවැරදිව තෝරා ආයතනික සංස්කෘතිය එය ඔවුන්ගේ වැඩ කටයුතු වල ගුණාත්මක බව වැඩි සහ එහි ප්රතිඵල වැඩි දියුණු කිරීම සඳහා සේවකයින් බලවත් උත්තේජනය සාධකයක් ලෙස ඕනෑම වෙළෙඳපොළ තුළ ඉහළ තනතුරක් එය ලබා ගැනීමට හැකි වේ. නිල හා නිල නොවන: මෙම පද්ධතිය දෙකක් පැතිකඩවලින් ඔවුන් ඇත. කැමති ඇඳුම් රටාව, ධුරාවලියේ කණ්ඩායම්, හැසිරීම්, එදිනෙදා වැඩ පැය, උල්ලංඝනය කිරීම් පිළිබඳ නඩුවේ දඬුවම් දීමේ පියවර සංකීර්ණ මෙන්ම, එහි අනුකූල බෝනස් මාර්ග හා එය වැඩි දියුණු කිරීම සඳහා තාර්කික යෝජනා කිරීම වැනි නියමිත එවැනි දේවල් නිල කොටසක්. අවිධිමත් ආයතනික සංවිධානයේ සංස්කෘතිය වාර්තා ස්ථාවර නැත, නමුත් අඩු වැදගත් වන්නේ නැත. ඇත්ත වශයෙන්ම, එය චර්යාවන් නිහඬ නීති මෙම කණ්ඩායම තුළ, සමහර සම්ප්රදායන් බරසාරව වේ.

සංවිධානයේ බටහිර ව්යාපාර සංස්කෘතිය, එනම්, සේවකයින් යම් අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා එකට එක්වී, "කණ්ඩායම" යන සංකල්පය මත පදනම් වේ. එවැනි සබඳතා වාසිය එකිනෙකා තුළ ඇති විශ්වාසය හැඟීම, ස්වයං-වටිනා පිළිබඳ හැඟීමක් ඇත. මීට අමතරව, එක් එක් සේවකයා තම වෘත්තීය අභිලාෂයන් සාක්ෂාත් කර ගැනීමේ පසුබිම සිට කැපී ගැනීමට උත්සාහ කරයි. මේ අනුව, සෞඛ්ය සම්පන්න තරගය, නමුත් කාර්ය මණ්ඩලය තනි කාර්යය ඒකාබද්ධ. එවැනි ආයතනික සංස්කෘතිය හා විශ්වාස කෙරේ ආයතනික ආචාර ධර්ම ව්යවසාය ලාභදායිතාව වැඩි කිරීම සඳහා වූ වඩාත් ඵලදායී වේ.

ජපානයේ එය ඉදිරියට පෞද්ගලික අවශ්යතා වැඩ කිරීමට රජය තීරණය. ඉතා ශක්තිමත් ආයතනික සංස්කෘතිය කොතැනක සේවක අමාරු තත්වය වැඩ කළ යුතු දේ අක්ෂර වින්යාසය භාවිතා නිසා, නිල නොවන නැත. ඇත්ත වශයෙන්ම, සාමාන්ය ජපන් නොතකා අවශ්ය මෙම කාලය හා ශ්රමය කොපමණ, තෙල් සංස්ථාවට වැඩ කිරීමට සූදානම් වනු ඇත. හිස සමාගම අධිපති පුද්ගලයා පමණක් නොව සලකා, පමණක් නොව, bezprikoslovno කීකරු වීම අවශ්යය සහ ගෞරවනීය ආකාරයෙන් ප්රතිකාර කළ පැරණි ඥාතීන් සමග සැසඳිය ඇත. මෙම අගයන් පද්ධතිය ජපන් බොහෝ විට එහිදී කඩාකප්පල් කිරීමට ඉතා අසීරු වන පැහැදිලි ධුරාවලියේ, පවතින එකම සමාගම, ඔවුන්ගේ මුළු ජීවිත ගත බව තුඩු දී තිබේ.

එය රුසියාවේ ආයතනික සංස්කෘතිය එහි ළදරු කාලයේ දී තිබෙන බව සටහන් කරගැනීම වටී. ඒ මොහොතේ දී, නායකයන් යටත් සමග හොඳින් සංවර්ධනය සබඳතා සංවිධානයේ ලාභ වැඩි දියුණු කිරීම සඳහා ප්රධාන විය හැකි බව නිගමනය කළ තවමත් තියෙනවා. රුසියානු සමාගම් කළමනාකරණය දොස් සියලු කරදර කරන ලද නමුත් අනෙක් අතට ලොක්කන් - බොහෝ විට යටත් දඬුවම් දීමේ පියවර සමග සබඳතා නියාමනය කිරීම සඳහා භාවිතා වේ. මෙම ඔවුන්ගේ කැපවීම වැඩි කිරීම ඉතා ඵලදායී වන තම පාලනය ව්යුහයන් කම්කරුවන්ගේ සදාකාලික අපේක්ෂා භංගත්වය, කිරීමට යොමු කරයි. එල්ලය ඇතිව මෙම කණ්ඩායම තමා දේශපාලන දැක්ම ලොක්කන් ආයතනික ආත්මය වැඩි කිරීමට කටයුතු සංවිධානය කළ විශේෂඥයන්, ආකර්ෂණය කළ හැකිය. මෙම ක්රියාවලිය කණ්ඩායම් ෙගොඩනැගීම, සහ එහි සංවිධායකයන් ලෙස හැඳින්වේ - කණ්ඩායම-Builder. ඔවුන් බොහෝ විට පක්ෂ ආරාධනා කර ඇත, නමුත් සමහර රුසියානු විශාල සමාගම් ඔවුන්ගේ සේවාව ඇගයීමට ලක් සහ ස්ථිර රැකියා ඔවුන් සඳහා අවශ්ය කටයුතු කර ඇත. බෙහෙවින් සාර්ථක පැමිණි සමාගම්, දිගු ඔවුන් ඔවුන්ගේ යටත් කිරීමට එය ණයයි බව හඳුනාගෙන තිබෙනවා.