කම්කරු සංග්රහයේ වගන්තිය №192, №197-FZ. විනය සම්බාධක

ශ්රම ක්රියාකාරකම් ක්රියාත්මක කිරීම, සේවකයන් සමහර විට අනෙක් සගයින් වැඩ කරා අසාධාරණ ආකල්පය කටයුතු කිරීමට සිදු වේ. විෂමාචාරය හෝ උල්ලංඝනය කිරීම් ඉක්මවා විට වැරදිකාරිය, අවසර දේ සියලු සීමාවන් විනය කළ යුතු වේ. №192 කම්කරු සංග්රහයේ වගන්තිය, ඒවා නිවැරදිව අයදුම් කළ හැකි ආකාරය සම්බාධක කුමන ආකාරයේ විස්තර පාලනය කිරීමට නියෝග පනවනු ලැබේ.

සංකල්පය

බොහෝ කළමනාකරුවන් සංවිධානය ඉල්ලා සිටින බව පැහැදිලිය පද්ධතිය ගැන බරපතල නොවේ. බොහෝ විට දඬුවම් කිරීමත් ආත්මීය හා ගිණුමට තත්වයන් නොගෙන පනත බරපතළකම සම්බන්ධ වන්නේ නැත. මේ අවස්ථාවේ දී, එවැනි පියවර අයදුම්පත නීති හා අනුකූල නැත.

ලියවිල්ල අමුණා නැත ත්යාග හා දඬුවම්, දෙඅත, පද්ධතිය බව සංවිධාන, ඇත. මේ අවස්ථාවේ දී, දඩ පැහැදිලි නිර්මාණය තොරව, වචන මත පනවා ඇති. එපමනක් නොව, සමහර ප්රධානීන් ඔවුන් තම බලය අයුතු ලෙස පාවිච්චි හා ඔවුන්ට දඬුවම් කරන බවට පොරොන්දු, සේවකයින් හැසිරවීමට. එය, මෙවැනි ක්රියාවන්, නීති විරෝධී බව, මතක ශ්රම ක්රියාවලිය දෙපස තබා ගැනීම වැදගත් වන අතර, කළමනාකරණ සේවකයා දඬුවම් කිරීමට තීරණය කර තිබේ නම්, මෙම ලේඛනගත කළ යුතු අතර ව්යවස්ථාදායක සැකසුම් අනුගමනය කළ යුතුය.

විනය ඇති දඬුවම අපි සලකා නම් - ඔහුගේ හෝ ඇයගේ රැකියා රාජකාරි සේවක ඉටු කිරීමට අසමත් වීම සඳහා දඬුවම්, කළමනාකරු තවමත් සේවක ඕනෑම දෙයක් හෝ රැකියා ස්ථානයේ නිසි හැසිරෙන නැති බව ඔප්පු කිරීමට ඇත.

අනුකූල 197-FZ කම්කරු සබඳතා ඉතා වැදගත් පාලනය වේ.

වර්ග

රුසියානු නීති අපහාස වන සේවක යෙදිය හැකි බව විනය ක්රියාමාර්ග වර්ග කිහිපයක් භාවිතය හැක. ඒවා අතරට ඇතුළත් වන්නේ:

1. සටහන.
2. අවවාද.
3. ෙසේවෙයන් පහ කිරීම.

ඔවුන් සංවිධානයේ රෙගුලාසි තුල සඳහන්ව තිබීම, නැත නම් දඬුවම් යම් ආකාරයක (බෝනස් අහෝසි කිරීම, දඩ මුදල්), ප්රධාන, අයදුම් කිරීමට කිසිදු අයිතියක් නැත. වෙනත් දඬුවම් භාවිතා කරන සමාගම් වේ. නමුත්, පසුව, නැවත, හැකි සෑම දඬුවම් නියම කල යුතු දේශීය ක්රියා හා නීතියට පටහැනි නොවේ.

කලාව හි නිශ්චිතව දක්වා ප්රධාන විනය සම්බාධක. 192 TC RF.

අයදුම්

රැකියා රාජකාරි සේවක කාර්ය සාධනය නියම කිරීමට අවශ්ය නම්, ඔවුන් පළමු හා සියල්ලටත් වඩා, පිටතට සේවා ගිවිසුමේ අක්ෂර වින්යාස සහිතව කළ යුතු වේ. එසේම, සේවකයින් කාර්ය ප්රවාහ බලපෑමක් ඇති විය හැකිය වන අතින් රැකියා විස්තරය හා අනෙකුත් නේවාසික ලිපි ලේඛන සමග හුරු පුරුදු විය යුතුය.

හා සේවක මෙම අවශ්යතා ඉටු හෝ කාලසටහන උල්ලංඝනය නොවේ නම්, 192, ලේබර් සංග්රහයේ ලිපි ඔහුට දඬුවම් සඳහා සපයයි.

විනය සම්බාධක පහත සඳහන් අවස්ථාවල දී අයදුම් කර ඇත:

• සේවක තහනම් රැකියා විස්තරයක් හෝ ක්රියා වෙනත් අභ්යන්තර bylaws නසා කවදාද;
• විට සේවක නියෝග ප්රධාන ඔහුගේ රාජකාරි සිදු නොකරන, ද, එසේ මත ආදිය..
• සේවක ඉඳහිට අග වැඩ මඟහරියි විට, මත්පැන් හෝ මත්ද්රව්ය විෂ වීම තුළ රැකියා ස්ථානයේ දී පෙනී යයි.

ලියාපදිංචි

මෙම පනත අනුව විනය ක්රියාමාර්ග සිදු කරන ලදි භාවිතා කිරීමට නම්, එය පහත සඳහන් ඇල්ගොරිතමය පිළිපැදිය කිරීමට අවශ්ය වේ:

1. උල්ලංඝනය යන කාරනය ලේඛනගත කිරීම. මෙම ලේඛන ඇතුළත් වේ: ක්රියාවක්, (උදාහරණයක් ලෙස, රැකියා ස්ථානයේ ක්රියාවක් නොමැති), කාර්ය මණ්ඩල වාර්තාව (උදාහරණයක් ලෙස, බෙදා හැරීමේ සිදු වන කාලය පද්ධතියේ අඩුපාඩු), විගණන කොමිසමේ තීරණය.
2. සේවකයාගෙන් තමිල්නාඩුවේ බලන්න. ඔහු එය තුල, කම්කරු විනය මත බිඳ දමන ලදී හේතු සදහන් කල යුතුය. බලන්න දින කිහිපයක් ඉදිරිපත් කර නැත නම්, එය ද විශේෂ පනතක් මගින් ස්ථාවර කරයි. ලිඛිතව පැහැදිලි ප්රශ්නය වඩා යහපත් හා අත්සන එරෙහිව සේවක දැනුවත් අමුතුවෙන් අවශ්ය. අවශ්යතා ලබා දී අත්සන් අත්හැරීමේ ද, ලේඛනගත කළ යුතු ය. ලිඛිතව අවශ්යතාව හා පැහැදිලි ලද අමාත්ය මණ්ඩල පත්රිකාවට අමාත්ය මණ්ඩල නොමැති දඬුවම් පැනවීම සඳහා ප්රමාණවත් හේතු වේ. මෙම පැහැදිලි ලබා නම්, සේවායෝජකයා එය සමාලෝචනය පසු තීරණයක් ගැනීමට අයිතියක් තිබෙනවා. මෙම පැහැදිලි දී ඇති හේතු ප්රමාණවත් තරම් ශක්තිමත් සහ ගෞරවනීය නම් විනය අනුමැතිය අදාළ නොවේ. වෙනත් අවස්ථාවලදී, පවා පැහැදිලි කිරීම් සමග සටහනක් දඬුවම සඳහා පදනම විය හැක.
3. නියෝගයක් නිකුත් කිරීමට. විනය ක්රියාමාර්ග වර්ග තුනක් ඇති සේවායෝජකයා තෝරා ගැනීමට සාක්ෂි හෝ එහි නොමැති නිමිත්තෙන් තීරණය කරයි. දඬුවම පැනවීම සම්බන්ධයෙන් නියෝගයක් 3 දින තුළ (අතින් අවශ්ය) තුළ සකස් හා සේවක දැන්විය යුතුය. මෙම ලියවිල්ල ඇතුළත් විය යුතුය: සේවකයාට දඬුවම දී (මෙම අවස්ථාවේදී ඔබ උල්ලංඝනය වන බව රෙගුලාසි ලකුණු නියම කිරීමට අවශ්ය වේ) දඬුවම හා සේවක වැරදිකරු ආකාරයේ පෙන්නුම් කරමින්, උල්ලංඝනය කිරීම් පිළිබඳ විස්තර ප්රතිඵලයක් බව, මෙම සිද්ධිය සාරය, දඬුවම් (ලේඛන සඳහා පදනම ගැන සම්පූර්ණ තොරතුරු, එහිදී වාර්තා වරදක්). සේවකයාට සඳහා අත්සන් කිරීම ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, ඔබ විසින් අවශ්ය පනත කළ යුතුය.
4. පෞද්ගලික කරුණක් ප්රවේශය කරන්න. දඬුවම තදින් හෝ ප්රකාශය නම්, එහි අභිමතය පරිදි, සේවා යෝජකයා මෙම කරුණු පෞද්ගලික ව්යාපාර සේවක කම්කරු ඔවුන් වාර්තා කළ නොහැකි වනු ඇත කරන්න පුළුවන්. එය පිළිවෙළින්, වෙඩි පැමිණියේ නම්, යම් ලිපිය ඇයැදුම්පත් වැඩ ඇතුළු කළ යුතු නීතිය අනුව එම ක්රියාවලිය සිදු වේ.

විනය පියවර - සංවේදී ක්රියාවලිය, සහ එය නීතිය මගින් නියම කර සියලු විස්තර හා අනුකූල වීම සඳහා වැදගත් වේ.

කොන්දේසි

වරදක් සිදු කිරීම සඳහා දඬුවම් කරන පිණිස, දින 30 ක් විය යුතුය. මේ කාලය තුළ දී, එය වරද සාක්ෂි එකතු සහ මෙම නියෝගය නිකුත් කර ගත යුතුය.

නමුත් විනය ක්රියාමාර්ග පවා සීමාවන් පනතක් ඇති:

• උල්ලංඝනය සෘජු අධීක්ෂණය අනාවරණය කරන්නේ නම්, එම දඬුවම පිළිබඳ වරද කළ දින සිට මාස හය සඳහා සිදු කළ හැකි ය;
• උල්ලංඝනය විගණන හෝ විගණන අනාවරණය කරන්නේ නම්, එම කාලය වසර දෙකක් දක්වා වැඩි කර ඇත.

පහත දැක්වෙන කොන්දේසි මෙම සේවක වලංගු හේතු නොසිටි වන කාල ඇතුලත් වී නැත.

ප්රකෘතිමත් ඉවත් කිරීම

සේවා යෝජකයා විසින් විනය ක්රියාමාර්ග දඬුවම් කළ හැක, නමුත් දඬුවම ද ලොක්කා අවලංගු විය හැක, හෝ එය අවලංගු කර ඇත.

සේවකයා තමා විසින් එසේ ඉල්ලා නම්, හෝ ඔහු ජ්යෙෂ්ඨ කළමනාකරණ සෘජු අධීක්ෂකයාට සඳහා අයදුම් කිරීමට සිදු වනු ඇත දඬුවම, අඩු මාසයෙන් අවලංගු කළ හැකිය. තවත් තනතුරට එකතු කිරීමට කාර්ය මණ්ඩලය මාරු කිරීම අවස්ථාවක දී දඬුවම අවලංගු කර ඇත. කලින් අවසන් දඬුවම සේවක සිතුවම් යටතේ හුරු පුරුදු නියෝගයක් ක්රියාත්මක කළ යුතු ය.

මෙම 197-සිට FZ දක්වා අනුව, තුලය ස්වයංක්රීය අවසන් පටවනු මාස 12 කට පසුව සිදු කෙරේ. එකම කොන්දේසිය - සේවකයා නැවත නැවතත් දඬුවම් ලබා කළ යුතු නැහැ.

සේවකයා සඳහා ප්රතිඵල

සේවක එකතුවක් තිබේ නම්, කළමනාකරු ඔහුට මේ සම්මානය, එක්කෝ අර්ධ වශයෙන් හෝ සම්පූර්ණයෙන්ම, එසේ මත උදුරා ගත හැකි දිරිගැන්වීම් බෝනස් ගෙවීම නතර කිරීමට, සහ එන්.

කලා පදනම මත සේවා යෝජකයා විසින් යළි යළිත් හෝ ක්රමානුකූල උල්ලංඝනය සමඟ. TC 192, එම ලිපිය පිළිබඳව සේවක වෙඩි හැක.

අයදුම් කළ හැකි ආකාරය

සේවයෙන් විනය අනුමැතිය සඳහා පරිදි, සේවායෝජකයා මෙතන සමස්තයක් ලෙස ක්රියාවලිය ඇල්ගොරිතමය බිඳ දැමීම සඳහා නොවේ ඉතා ප්රවේසම් විය යුතුය. මෙම අවස්ථාවේ දී, 192, ලේබර් සංග්රහයේ වගන්තිය අන්ත පරෙස්සමින් භාවිත කළ යුතු ය. විට ලබා ගත හැකි නිරීක්ෂණ හෝ අවවාද පමණක් සේවක වෙඩි. සහ එම උල්ලංඝනය සඳහා දෙවන වරටත් දඬුවම් කළ නොහැකිය.

සියලු ලේඛන සකස් කිරීම හා ඉදිරිපත් කිරීමේ දී පූර්න අවශ්ය වේ. පක්ෂ අතර තවදුරටත් වැරදි වැටහීම්, රැකියාවේ රාජකාරි සේවක නිසි පවරා ගත යුතු ය. හා නව වගකීමක් තිබේ නම්, එය සේවකයාගේ, සියලු පළමු වේ ලේඛනගත කළ යුතුය.

දේශීය ක්රියා, රැකියා විස්තර, රැකියා ගිවිසුම්, කාලසටහන් නිසි පරිදි ලේඛනගත කර රාජකාරි සේවක මුළු ලැයිස්තුව ඇතුළත් කළ යුතුය. මේ අවස්ථාවේ දී, ඉහත ලිපි ලේඛන එක් එක්, ඔහු ලැබීම් මත හුරු පුරුදු විය යුතුය.

ලියවිල්ලක් වැරදි නිකුත් කරන්නේ නම්, එය දඬුවම් පැටවීමේ දී දුෂ්කරතා නිර්මාණය කරනු ඇත.

සංවිධානය පිළිබඳව උල්ලංඝනය

දඬුවම් සේවක දඬුවම සමග එකඟ නැත එහිදී සම්බන්ධයෙන් ඔහු ශ්රම පරීක්ෂා පැමිණිලි හැක. සංවිධානයේ අනාවරණය උල්ලංඝනය හිස වගකිව හැකි විට.

මෙම මත පදනම්ව, සේවක රැකියා ස්ථානයේ අය කර ගැනීමට මෙන්ම, සේවායෝජකයා වන්දි ලබා ගැනීමට හිමිකම් කළ යුතු ය. සේවා යෝජකයා, අනෙක් අතට, අධිකරණ සැසි සඳහා වන වියදම, කම්කරු පරීක්ෂණ පිළිබඳ පරීක්ෂණ, එසේ මත දරා ඇත නඩු පවරන නිලධාරී කාර්යාලය, නීතිමය සේවාවන් සඳහා වියදම් ගෙවීම, සහ එන්., කඩා 192 TC RF නම් වශයෙන්, මෙම සමාගම එහි කීර්තිනාමය හානි හා එමඟින් අහිමි විය හැක එහි අනෙකුත් සේවකයන්.