පෙළඹෙන - ... පෙළඹෙන වේ: අර්ථ දැක්වීම, හේතු සාධක සහ උදාහරණ

කාර්ය පෙළඹෙන මානව සම්පත් කළමනාකරණය කිරීමේ ක්රියාවලිය මෙන්ම, පෙළඹවීම් ඇති ලෙස කාර්යක්ෂම වේ. කෙසේ වෙතත්, එහි යෙදීම් එක්තරා වාචසික සහ විධිමත්භාවය අවශ්ය වේ.

උද්යෝගය නොමැතිවීම අයත්වෙයි - පුද්ගල ක්රියාකාරකම් පිළිබඳ බලපෑම පද්ධතියක්

සම්පූර්ණ ප්රතිවිරුද්ධ - "පෙළඹවීම්" (දිරිගැන්වීම බිය සැක දුරු, සැබෑ ඉලක්ක) ලෙස බොහෝ එවැනි සුප්රසිද්ධ හා හුරු පුරුදු සංකල්පය සමග එක්ව, උද්යෝගය නොමැතිවීම පවතී.

පෙළඹෙන - එය වචන, ක්රියා හෝ මඟ හැරීම් ප්රතිචාර පළ ඕනෑම නින්දා අපහාස, පැමිණිල්ලක් හෝ නොසතුට පුලුල් අර්ථයෙන් වේ. බොහෝ විට සමාගම් සහ සංවිධාන කාර්ය මණ්ඩලය සමඟ වැඩ විශේෂඥයන් විසින් භාවිතා කරන වචනය. මෙම කව පද්ධතිය වෙත ඒකාබද්ධ පෙළඹෙන ද්රව්ය හා විනය පියවර ද, සමහර මානසික පීඩනය, ලෙස හැඳින්වේ. ඔවුන්ගේ අරමුණ, ඔහුගේ ක්රියාවන් හිස බලාපොරොත්තු මෙන්ම, තත්ත්වය මඟ හරවා ගැනීමට මග පෙන්නුම් කරන අනුරූප නොවන බව සිතා සේවක නැංවීමට බවට පත් විය. කෙසේ වෙතත්, සේවක නෙරපීමට මෙම ශිල්ප ක්රම යෙදීමෙන් පසු විට එහි නඩු.

පෙළඹෙන මූලධර්ම

පෙළඹෙන වැනි ප්රබල පිරිස් කළමනාකරණය අත ඇති ඵලදායී බව ලබා දී, කළමනාකරුවන්, විශාල සංඛ්යාවක් මෙම නව රක්ෂණ වේගවත් හඳුන්වා දීම සඳහා ද පියවර ගෙන ඇත. කෙසේ වෙතත්, එය වැදගත් ඇතැම් නීති රීති පිළිපැදිය යුතුයි, එවිට භාවිතා ශිල්ප ක්රම විශාලතම සුබසිද්ධිය ගෙන දෙනු ඇත. පෙළඹෙන - සේවක ආත්ම අභිමානය බරපතළ ලෙස බලපාන මේ සංසිද්ධිය, දඩ මුදල්, දඬුවම්, තරවටු කිරීම් හා අනතුරු ඇඟවීම් සමග. ඒ නිසා, එවැනි ක්රම භාවිතය, dosed කළ යුතු සාක්ෂරතාවයෙන් සහ දෙනවා.

කාර්ය පෙළඹෙන රැකියා වගකීම් ඉටු කිරීමට එහි ආකල්පය සංශෝධනය කිරීමට සේවකයා දිරිගැන්වීම කර ගැනීමට අදහස් කරනවා. සංවිධානය තුල එහි භූමිකාව හා භාවිතය ප්රමාණවත් ඇගයීම් ඔහු බලාපොරොත්තු වුණා. මේ අනුව, ද-පෙළඹවීම ශිල්ප ක්රම අරමුණ එහි කාර්ය සාධනය පසෙක දැමිය සේවක හා උත්තේජනය කාරුණික බවට පත් වෙමින් ඇත.

සියලු අදාල ක්රම සඳහා වූ ප්රධාන කොන්දේසිය අදාළ කම්කරු නීති විය යුතුය.

ද්රව්ය දඬුවම් වල ඇති පියවර කුමක්ද යෙදිය හැකි ද?

පෙළඹෙන පිළිබඳ උදාහරණයක් ලිඛිත වාරික පරිමාව (අනෙකුත් දිරිගැන්වීම් ගෙවීම්) හෝ එහි සම්පූර්ණ අහෝසි කිරීම අඩු කිරීමට විය හැක. කෙසේ වෙතත්, එම සේවා සේවක වේගය අඩු පිහිට ලබා ගැනීමට හිමිකම් නැත ඕනෑම අවස්ථාවක ය. හැර ද්රව්යමය වගකීම සඳහා සේවකයින් වේ.

පෙළඹෙන ද්රව්ය භාවිතා කරනු ලැබිය හැකි:

• ගුණාත්මක කටයුතු සඳහා විපාකයක් ලෙස සේවය කරන බෝනස් හෝ කොමිස්, අහිමි.
• කොමිසම, ප්රසාද හෝ වාරික පරිමාව අඩු කිරීම.
• වරප්රසාද සමාජ පැකේජය අඩු.

ගැඹුරු දර්ශනයක්

එවැනි "පෙළඹවීම්" ලෙස සංකල්ප, "උද්යෝගය නොමැතිවීම අයත්වෙයි", "සේවක සම්බන්ධය" සහ වෙනත් සමීපව විවිධ මානසික එළඹීමේදී සමග සම්බන්ධ. ඔබ දන්නා පරිදි, ඔහු රැකියා ස්ථානයේ රැඳී සිටීමට බල සම්බ වූ එක් වඩා, සේවක එහි කටයුතු වඩා හොඳින් ඉටු කම්කරු ක්රියාවලිය ගැන සැලකිලිමත් වෙනවා.

කණ්ඩායමේ එක් එක් සාමාජිකයා ඇති විය හැකි කිරිමක් හෝ වැඩ කිරීමට ඇති ආශාව නැවත කිරීම, එය ද්රව්ය පමණක් නොව, ශිෂ්ඨ ප්රයෝග (අදහස්, අවවාද කිරීම, දැඩි අවවාද) පමණක් නොව භාවිතා කළ හැක. ඇත්ත වශයෙන්ම, මෙහි ඉතා උපායශීලී, සහ කාල සීමාව හා අනුමත පෙළඹෙන පියවර සඳහා වන අවශ්යතා වැඩි වෙන කවරදාකටත් වඩා.

නීත්යානුකූල හා නීති විරෝධී පෙළඹෙන සංකල්ප

නීති විරෝධී ලෙස කප්පාදු හෝ එම සේවා සේවක සම්පූර්ණ (වැටුප් ශක, දිය යුතු බව එම මුදලක් ගෙවීමට ප්රතික්ෂේප කිරීම ආගන්තුක සත්කාරය).

නීත්යානුකූල පෙළඹෙන - මෙම නීතිය (සටහන්, තරවටු කිරීම්, සේවයෙන් පහ) විසින් නියෝග කර ඇති බව ඇති දඬුවම්. එය පෙළඹෙන මූලික අදියර වන ඉල්ලුම් කිරීමට පැමිණි විට, හොඳම බලපෑම තමිල්නාඩුවේ ලද අමාත්ය මණ්ඩල පත්රිකාවට අමාත්ය මණ්ඩල වේ. එය කුමන ආකාරයක හෝ සිදු කළ යුතු ය හා තුළ කාවැද්දිය පෞද්ගලික ව්යාපාර සේවක.

සාධක පෙළඹෙන

හිස එහි සේවක තත්ත්වයට හා මනෝභාවය තක්සේරු කිරීම මත පදනම් වූ, demotivatsionnyh පියවර ක්රියාත්මක කිරීමට තීරණය කරයි. ද, එය මාධ්යයන් හා දඬුවම ආකාර තෝරාගැනීම තීරණය කරයි. මෙම කණ්ඩායම තුළ තත්ත්වය විශ්ලේෂණය, සේවා යෝජකයා පහත සඳහන් සාධක අවධානය:

• ව්යාපාරික පරිසරය තත්ත්වය කවෙර්ද;
• මෙම සමාගමේ අභ්යන්තර තත්ත්වය කවෙර්ද;
• විකිණීම සම්බන්ධ දෙපාර්තමේන්තුවේ අරමුණු කිහිපයක් ලැයිස්තුව;
• ඔවුන්ගේ වෘත්තියට කොටසක් ලෙස සේවක නිශ්චිත කුසලතා;
• කම්කරුවන්ගේ තනි ලක්ෂණ.

ප්රධානියා විසින් සිදුවිය

ද දැඩි demotivatsionnye හා නුසුදුසු පියවර ගැනීම මගින් Overreaction, සේවා යෝජකයා බොහෝ විට එහි ප්රතිවිරුද්ධ ප්රතිඵල ඉක්මනින් සපුරා: ඔවුන්ගේ පක්ෂපාතීත්වය හා විශ්වාසය අහිමි, තමන් එරෙහි සේවක සකසනු ලබයි.

හිස සදාචාරාත්මක දඬුවම සාම්ප්රදායික නොවන ක්රම යොමුවී තිබේ විට ප්රධාන විකෘති සිදුවන:

• එය උත්තේජනය සාධකය සේවකයෙකු ප්රවේශය සීමා.
• ඉඟි හෝ සේවකයින් සහගතද වඩා ලැබෙන විවෘත සංවාද.
• සාධනීය හා අධික ලෙස විවේචනය කරමින්.
• හිස සේවකයන් සමඟ කෙළින්ම කතා කරන්නේ නැත කරන කම්කරුවන්, නොසලකා හැරීම උපක්රම අයදුම්, හා මැදිහත්කරුවකු උපකාරයෙන් කර්තව්යයන් සහ අධිෂ්ඨානය ප්රශ්න කරයි.
• වැඩසටහන් සහ සේවක දායකත්වයන් හුරුවට Impairing.
• නොගැලපෙන අපැහැදිලි අරමුණු ප්රකාශය.

එය එවැනි හැසිරීම වෘත්තීය කතා කිරීමට අපහසු බව සඳහන් කළ යුතු ය.

ඇයි ඔබ පෙළඹෙන අවශ්ය විය හැක?

සේවක ඉතා වෙනස් හේතු ගණනාවක් මත වැඩ උනන්දුව අඩු කර ගත හැක. එය පෞද්ගලික කරුණු හා කන්නයක්-ආයතනික පරිසරය සමග ඇති අතෘප්තිය දෙකම විය හැක.

පෙළඹෙන වඩාත් පොදු හේතු:

• සේවා යෝජකයා නිහඬ ගිවිසුම හා අනුකූල වීම සඳහා වන හදිසි අනතුරු හෝ හිතාමතා අසාර්ථක.
• කාර්ය මණ්ඩලය නොමැති ආරම්භකත්වය ගැනීමට හා ඔහුගේ සියලු පීඨ පූර්ණ භාවිතා කිරීමට ඇති හැකියාව.
• ඔවුන් සංවිධානය සම්බන්ධ වී සිටින බව සේවකයින් දැනෙන්නේ නැහැ කරන තත්ත්වය.
• වෘත්තීය හිනි ගමන් කිරීමේ අවස්ථාව නොමැති වීම.
• සේවකයින් නිසා ත්යාග ක ඌන සංවර්ධිත පද්ධතිය, අරබයා නැගෙන දැනෙනවා.

ගැටලු පවුලේ ස්වභාවය ඉස්මතු වඩාත් පොදු පෞද්ගලික හේතු සේවකයින්ගේ උනන්දුව අඩු කරයි. සම-කම්කරුවන් හා හා හිස ඥානවන්ත මානසික ආධාර මෙම සේවකයන් බවට පත් වෙයි. එය ද මානසික අවපීඩනය මිනිසා හැකියාව සලකා බැලීමට තරම් වටිනා. කෙටි කාලීන නිවාඩු සමයේ හෝ නිවාඩු සැපයීම මගින් හැකි වැඩ කිරීමට ඔහුගේ ආශාව නැවත, ඔයා.

පක්ෂපාතිත්වය හැසිරීම හා කළමනාකරණය ක්රමවේදය සාමූහික ක්රියා පරිහානිය සඳහා බැරෑරුම් හේතුව අධීක්ෂකයාට අයදුම් කළා. නිසා අනිසි පෙළඹවීම හෝ ඔවුන්ගේ අභ්යන්තර අරමුණු නොසලකා හරිමින් කම්කරුවන් වැඩ වෙන්නෑ.

ඔවුන් තීරණ ගැනීමට භාවිතා දේ නිර්ණායක තම යටත් දිරිමත් කරන දේ හොඳ නායකයෙක් හෝ කළමනාකරුවෙකු පැහැදිලිව තේරුම් ගත යුතු අතර, ඒවා සඳහා රැකියා සඳහා අධිපති උත්තේජක කතා කරයි.