දිරිගැන්වීමේ ටෙස්ට් Herzberg

අද, බොහෝ විට සෑම සේවායෝජකයා Herzberg ක පරීක්ෂණයකි දන්නවා. එහි සාරය රැකියාවක් සොයා ගැනීමේ දී පෙළඹවීම යන සාධක තීරණය කිරීම සඳහා, හෝ ඔහු තෘප්තිය උපාධිය (නොසතුට) සේවා කොන්දේසි ව්යාපාරයක සේවකයෙකුට තීරණය කිරීම සඳහා අවශ්ය වේ. මෙම පරීක්ෂණය විකල්ප තත්ත්වයන් යුගල 28 කින් සමන්විත වේ. මෙම පරීක්ෂණය සමත් වූ අනාගත හෝ වර්තමාන සේවක ඔවුන් එක් එක් ඇගයීමට ලක් කළ යුතුය. මෙම ලකුණු 28 (, ෙවන් ෙවන් වශෙයන් එක් එක් සිද්ධිය සඳහා) ලකුණු තබා ගැනීමට, එම මුදල අංකය 5. ටෙස්ට් ප්රතිඵලයක් ලෙස වඩාත් සුදුසු රැකියා තෝරා පුද්ගලයෙකු සහ උදව් විඥානය තුල ආධිපත්යය දිරිගැන්වීමේ සාධක හඳුනා ඇත වෙත ළඟා විය යුතුය. තවදුරටත් මේ ලිපියෙන් අපි Herzberg සඳහා පෙළඹවීමක්, සම්භවය එහි ඉතිහාසය, ප්රායෝගික වටිනාකම මෙන්ම, කතෘ ගැන යම් තොරතුරු ලබා තීරණය කිරීම සඳහා පරීක්ෂා කවරේ දැයි වඩාත් විස්තර පැහැදිලි කරනු ඇත.

එෆ් Herzberg: විද්යාත්මක කටයුතු

-20 වන සියවසේ මැද භාගයේ දී, මිනිසා විද්යාව ගම්යතාව ලබා ගැනීමට ආරම්භ විය. එය මෙම කාල සීමාව, සංවර්ධන මාවතට වැඩ සමාජ මනෝ මනෝ තුළ විය. ජනප්රිය අපගේ වැඩකරන දින තුළ "වැඩ සඳහා පෙළඹවීම පිළිබඳ අර්ථ නිරූපනය" කර්තෘ - "ටෙස්ට් Herzberg," අද බොහෝ විට කැඳවා ඇති ලෙස, පවා එම අවස්ථාවේ දී ප්රසිද්ධ සමාජ මනෝ ලෙස සලකන ලදී. ඔහු විශාල සමාගම් කම්කරු සංවිධානයේ ගැටලු අධ්යයනය, හා මේ සියලු අධ්යයන ප්රතිඵලයක් ලෙස අයත්වෙයි දෙකක සාධකය න්යාය වර්ධනය කරන ලදී. වර්ෂ 1950 දී, ෆෙඩ්රික් Herzberg ව්යාපාර කළමනාකරණ පිළිබඳ කරුණු අධ්යයනය. පසුව ඔහු කම්කරුවන් වැඩ හෝ අවම ප්රකාශනය කිරීමට සාර්ථක වීමට එය වැදගත් වන බව අවසාන වශයෙන් කියා සිටියේය. මේ කාර්යය ඉටු කාර්යය ඵලදායීතාවය හා ගුණාත්මකභාවය වැඩි දියුණු කරන ඔහු කල්පිතය ඉදිරිපත් කළා. Herzberg අනුව, රැකියා ස්ථානයේ ශාරීරිකව පිළිගත හැකි කොන්දේසි නිර්මානය - ප්රමාණවත් පියවර වන අතර, සාර්ථක කළමනාකරණය සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා, කළමනාකරණය, ඔබේ සේවකයන් සඳහා වඩාත් අර්ථවත් යමක් කිරීමට අවශ්ය වනු ඇත - එනම්, ඔවුන් පෙළඹවීම දෙන්න.

ප්රථම වතාවට දිරිගැන්වීමේ ටෙස්ට් පැවති

1950 F.Gertsberg දී පැවැත්වීමට තීරණය කරන ලද අධ්යයනය, සම්බන්ධ ගණකාධිකාරිවරුන් දෙසිය ය. ඔවුන් විස්තර වැඩ පිළිබඳ ඔවුන්ගේ අදහස්, ඔවුන් එය සම්පූර්ණ තෘප්තිය තුළ ඇති එනම් නඩු විස්තර කිරීමට සිදු විය. එය මෙම "පර්යේෂණ" ගණකාධිකාරිවරුන් සහ විද්යාඥයා දිරිගැන්වීමේ න්යායේ පදනම පිහිටුවා පිළිතුරු දෙයි. ඇය දෙකක් සාධකයක් නම් කරන ලදී. සහ එකම පසුව ඔහු Herzberg ගේ ටෙස්ට් ඵලදායිතාව වැඩි කර ගැනීමට උපකාරී වන බව චේතනා අනාවරණය වී තිබිණි ප්රශ්නවලට පිළිතුරු නිර්මාණය. මෙම න්යාය බෙහෙවින් සාර්ථක වූ අතර, දිගටම මේ දවස දක්වා විශාල හා කුඩා සමාගම් අතර ජනප්රිය.

පෙළඹවීම න්යාය සාරය

Gertsbergskomu ඉගැන්වීම අනුව, පෙළඹවීම සාධක පහත සඳහන් කණ්ඩායම් මත පදනම් වේ:

නිසි සෞඛ්යාරක්ෂිත. ඔවුන් ද, බාහිර කැඳවා, හෝ සෞඛ්ය සාධක. මෙම වැඩ පාඨමාලාව සේවක මගින් සපයා ගත යුතු අවම පහසුකම් ඇත. අනෙක් අතට ජාන සාධක වෙන් කරනු ලැබේ:

• ආර්ථික (: පුහුණු පාඨමාලා සඳහා සමාගම විසින් ගෙවා සමාජ ආරක්ෂණ විශ්රාම, ශිෂ්ඨ සම්පන්න වැටුප්, නිවාඩු දින, නිත්ය බෝනස්, ප්රතිලාභ ගෙවනු).
• භෞතික (සාමාන්ය සේවා කොන්දේසි, කටයුතු කිරීමට පහසු ස්ථානයක්, වැඩබිමක සෞන්දර්යය, උෂ්ණත්වය, ආලෝකය පතිතවන උපාධි, සහ අනෙකුත් සෞඛ්ය තත්ත්වය.).
• සමාජ (මෙම කණ්ඩායම තුළ සබඳතා, ආයතනික සිදුවීම්).
• තත්ත්වය (කීර්තිය වැඩ, වරප්රසාද, මාතෘකා, වැඩ තක්සේරු).
• දිශානතිය (සාකච්ඡාව, සිදු කළ කාර්යය පිළිබඳ වාර්තාව, සංවාදය).
• ආරක්ෂක (සහ භෞතික නොව සමාජ පමණක් නොව).

දිරිගැන්වීමේ සාධක. ෙසෞඛ කිරීමට වෙනස්ව ඔවුන් අභ්යන්තර ලෙස හැඳින්වේ. ඔවුන්ගේ නොපැමිණීම තම වැඩ සේවකයින්ගේ නොසතුට හේතු නොවේ, නමුත් කාර්ය මණ්ඩලයේ කාර්යක්ෂමතාව වැඩි වීමට තුඩු නැහැ. නමුත් ඔවුන්ගේ පැවැත්ම වැඩ සහ සතුට ධනාත්මක සංජානනය දායක විය හැක. ඒවා අතරට ඇතුළත් වන්නේ:

• කුසලතා සහ පිළිගැනීමක් ප්රදානය කිරීම.
• පියවර නිදහස ද වේ.
• ඒ සඳහා අවශ්ය තොරතුරු වෙත ප්රවේශ.
• වෘත්තීය හිනි ව්යාපාරය.
• Nalaganie ඇතැම් වගකීම්.
• අත්දැකීම් භාවිතා කිරීමේ හැකියාව ලබා ගත්තේය.
• සහයෝගීතාව.

ප්රතිඵල

පුද්ගලයෙකු පරීක්ෂණ Herzberg ගමන් කරන විට, එක්තරා විදියකට ඔහු වෙනුවෙන් වැඩ කටයුතුවල දී වඩාත් වැදගත් නිර්ණායක හුදකලා හරහා සිදු වේ, සහ එය ඔහුට ඔහුගේ අවශ්යතා සපුරාලීමට බව නව රැකියාවක් සොයා ගැනීම සඳහා ඉඩ ලබා දෙනු ඇත. සේවා යෝජකයා සනීපාරක්ෂාව සාධක අවම සිදු නම්, සේවක වැඩ කිරීමට මධ්යස්ථ ආකල්පය විය. මෙම සාධක ප්රමාණවත් නොවේ නම්, ඔවුන් සෘණ (සෘණ) ආකල්පය පිහිටුවා ඇත. එය සූත්රය Herzberg අනුව සාධක කණ්ඩායම් දෙකක් අතර යම් සම්බන්ධයක් තිබෙන බව තහවුරු කිරීමට ද අපූරු ය. උදාහරණයක් ලෙස, සනීපාරක්ෂාව නොමැති, අසන්තෝෂයක් නොමැතිවීම අයත්වෙයි දී සනීපාරක්ෂාව ඉදිරියේ යොමු කරයි - මධ්යස්ථව, හා සාධක දෙකම සිටීම - තෘප්තිය සඳහා.

සවිස්තර විස්තරයක් දිරිගැන්වීමේ ටෙස්ට්

දැනටමත් සඳහන් කර ඇති පරිදි, ප්රශ්නාවලිය ප්රශ්න අඩංගු 28 කින් සමන්විත වේ. ඔවුන් එක් එක් පිළිතුරු-දෙකක තත්ත්වය ලබා දී ඇත. කෙසේ වෙතත්, අදාළ පරීක්ෂණ පුද්ගලයා පසුකර ඔවුන් අතර තෝරා නැත, සහ එක් එක් කෙරෙහි ආකල්පය තක්සේරු හා ලකුණු ප්රමාණය 5 ක් විය යුතුය. 1 ස්ථානය, දෙවන 4, ආදිය - ඔබ පළමු නම් 3 ක් පත් කිරීමට අවශ්ය දෙවන, ප්රථම තත්ත්වය 2 කින් තක්සේරු නම්, ය පරීක්ෂණ සම්මත වූ පසු, ඔබ මේසය වෙත ගෙන ඒමට අවශ්ය පන්දු සලකුනු. එසේ නම්, ඔවුන් ගණන් කරන්න. පහත සඳහන් සාධක ඇගයීමට Herzberg ගේ ටෙස්ට්: ද්රව්ය, එනම්, මූල්ය අරමුණු; සමාජය සහ නායකත්වය විසින් පිලිගැනීම, වගකීම් චැනලින්; නායකයන් සමග සබඳතා වෘත්තීය හිනි ගමන්, කාර්ය මණ්ඩල ද ඇත; සාර්ථකත්වයට වැඩ අර්ථය, සම වයසේ මිතුරන්, ආදිය සමග අන්තර්

ඉලක්ක

පරීක්ෂණ ප්රතිඵල සාරාංශ පසුව ඔබේ තෘප්තිය (නොසතුට) සේවා කොන්දේසි, භෞතික සහ සදාචාරමය හැඩගස්වා බව එම සාධක හඳුනා ගත්හ. මාර්ගය වන විට, Herzberg ටෙස්ට් ගත කරන අය අතර වෙනසක් ඇත. එය කළමනාකරණය සඳහා අවශ්ය නම්, අවසානයේ එය කළ හැකි මෙම දිරිමත් කරන දේ හෝ සේවක හඳුනා ගැනීමට බවට පත් වෙයි, සහ විවිධ සේවක විසින් ඉටු කරන ලද එම වැඩ කටයුතු, ඒ නිසා පුළුල් ලෙස වෙනස් වේ ඇයි පැහැදිලි වේ. මීට අමතරව, කළමනාකරණය එක් එක් සේවකයා තනි තනිව දිරිමත් කිරීමට ආකාරය අවශ්ය තේරෙනවා. සමහර විට ටෙස්ට්, රැකියාවක් ෙසොයා පුද්ගලයෙකු පෙර සමාගම් බඳවා ගැනීම වේ එය විශේෂිත ඉල්ලීම් නැහැ, විශේෂයෙන්ම නම්. මානව සම්පත්-විශේෂඥ සමීක්ෂණය හා ප්රතිඵල ලෙස සාරාංශ සහ Herzberg ටෙස්ට් අර්ථ අපට ඔහුට අවශ්ය වැඩ කටයුතු මොන වගේ තේරුම් ගැනීමට ඉඩ සලසයි. අන්තර්ජාල සංවර්ධනය සමඟ අමුත්තන් පරීක්ෂණ වෙන්න පටන්ගත්තා. සේවක ඔහුගේ වැඩ කටයුතු සමග ඇති අතෘප්තිය දැනෙනවා නම්, ඔහු ද පරීක්ෂණ Herzberg ගත හැක. මෙම නඩුවේ එක්තරා විදියකට ප්රතිඵල ජනතාව එය එහි වැඩ කටයුතු පෙලන දේ තේරුම් ගැනීමට ඉඩ ලබා දෙනු ඇත. කෙටියෙන් කිවහොත්, එය නිසි භාවිතා කරන විට න්යාය F.Gertsberga, සේවා යෝජකයා හා සේවක තමා දෙකම ප්රයෝජන ගත හැක.

යෝජනා ක්රමය. Herzberg ගේ ටෙස්ට්: ප්රතිඵල පිටපත

සේවකයින් සනීපාරක්ෂාව සාධක ඉදිරියේ දකින්නේ නම්, එවිට ඔවුන්ගේ නොපැමිණීම, එම "ටී" නම්, "G +" ය. එම දිරිගැන්වීමේ සාධක වලට අදාළ වේ. "එම් +" විට, වර්තමානය සහ "එම්" - නැත.

චරිතාපදානය F.I.Gertsberga

අප්රේල් 1923 දී නිව් යෝර්ක් නගරයේ ඇමරිකානු සමාජ මනෝ උපත. උසස් අධ්යාපනය ඔහු නිව් යෝර්ක් නගරයේ විද්යාලයේ ලැබී, නමුත් පසුගිය වසරේ දී ඔහු හමුදා ගෙන තිබේ. එය දෙවන ලෝක යුද්ධය විය. ඔහු මුර සැරයන් වරයා හා පළමුව ඇතුළු වූ සන්ධානගත සොල්දාදුවන් අතර විය Dachau ගාල් කඳවුරේ. අනාගතයේ දී, Herzberg ඔහු කඳවුරේ දුටු දේ ලැබෙන හැඟීම්, මෙන්ම ජර්මානුවන් විසින් එම ප්රදේශයේ ජීවත් වූ ජනතාව සමග සම්මුඛ සාකච්ඡා, උද්යෝගය ප්රශ්නය ඇති ඔහුගේ උනන්දුව අවදි බවයි. රැදවා පසු Herzberg පාසල් වෙත ආපසු ගොස් 1946 දී එය උපාධිය ලබා ගත්තේය. ඊට පසු, ඔහු ක්ලීව්ලන්ඩ් නඩු බස්නාහිර රක්ෂිතය විශ්ව විද්යාලයේ ඉගැන්වීමේ කටයුතු කටයුතු කරන බව ඔහු සමග, එහි වෛද්ය පර්යේෂණ සඳහා ප්රසිද්ධ කර ඇති පිට්ස්බර්ග් විශ්ව විද්යාලයේ උපාධි ශිෂ්යයෙකු විය. ඔහුගේ වෘත්තීය ජීවිතය තුළ ඊළඟ පියවර තනතුර විය , ජ්යෙෂ්ඨ කථිකාචාර්ය ඌටා විශ්ව විද්යාලයේ (ඌටා විශ්ව විද්යාලය) දී ව්යාපාරික පාසලේ දී කළමනාකරණය පිළිබඳ මහාචාර්ය. මැද භාගයේ 50s දී, ඔහු උපදේශන සමාගමක් වන පර්යේෂණ ප්රධානියා විය. ඔහු ඉදිරියෙන් එහි දත්ත එකතු කිරීම සඳහා පියවර පුළුල් ක්ෂේත්ර විවෘත විය.

ශ්රම පෙළඹවීම Herzberg, පරීක්ෂණ සහ එහි අර්ථය: නව වැඩ නිර්මාණය

-20 වන සියවසේ මැද භාගයේ සිට, විද්යාඥයින්ට සමීපව ඔහුගේ න්යායන් සහ පර්යේෂණ සංවර්ධන සම්බන්ධ. එහි ප්රතිඵලයක් ලෙස, 1959 දී ඔහු අප දැනටමත් ඉහත විස්තර කර ඇති පෙළඹවීම දෙකක්-සාධකය න්යාය, පිහිටුවන. එය ඔවුන් විසින් සිදු කරන ශ්රම සිට සේවක තෘප්තිය සඳහා දායක වන සාධක පැහැදිලි කරයි. ඉහළ වැටුප් මට්ටම motivator නොවේ: මාර්ගය වන විට, මෙම අධ්යයන ප්රතිඵලයක් ලෙස Herzberg එම පරස්පර විරෝධී නිගමනයකට පැමිණියේය. මෙම සාධකය කවුරුන් හෝ තෘප්තිය රඳා පවතී, හෝ වැඩ නොසතුට සිට අයට, එනම්, සනීපාරක්ෂාව හා සම්බන්ධ වෙනවා.

මූලික න්යාය අතර සම්බන්ධය හා Herzberg න්යාය

සමාජ විද්යාව තුළ දිරිගැන්වීමේ න්යායන් ගොඩක් වන අතර, ඔවුන්ගෙන් සමහරක් මේ සම්බන්ධයෙන් ඔබ ගොඩක් ඇති. උදාහරණයක් ලෙස, ඇය සහ න්යාය තෙල් සමානකම් ගොඩක් ඇති. Herzberg දී සනීපාරක්ෂක සාධක පළමු තුනක් ලෙස ද එය එසේ ම ය අවශ්යතා Maslow ගේ ධුරාවලියේ. ඵලදායීතාව ඉහළ නැංවීම සඳහා - Maslow අවශ්ය තත්වයන් හෝ අවශ්යතා නිර්මාණය නිසා මානව රැකියා තෘප්තිය කිරීමට හේතු වනු ඇත බව, සහ විශ්වාස කළ නිසා නොව මෙම, අවසන් සමාන සිට ඇත. නමුත් Herzberg මේ සම්බන්ධතාවයත් නැත. ඔහුගේ න්යාය අනුව, සමාගමේ සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ ප්රමාණවත් ක්රියාත්මක කිරීම නොමැති විට පමණක් සනීපාරක්ෂාව සාධක කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීමට පටන් මෙන්ම, වායුගෝලයේ ඇති අසාධාරණය සම්බන්ධයෙන් කරනු ඇත. කෙසේ වෙතත්, වර්ධනය සාධක වර්ග දෙකම ඉදිරියේ කාර්ය සාධන සපයයි. මේ සියල්ල තීරණය කිරීම සඳහා ඔබ Herzberg විසින් පරීක්ෂණයෙන් සමත් විය යුතුයි.

සූත්රය

ඒ නිසා, ඔබ දන්නවා, Herzberg ක පරීක්ෂණයකි. ප්රතිඵල, සමහර විට, ද හොඳින් වටහා. ඊළඟ වර්තමාන සූත්රය.

[දිරිගැන්වීමේ සාධක] + [සාමාන්ය සේවා කොන්දේසි හා වැඩ කරන පරිසරය] = රැකියා තෘප්තිය,
[සාමාන්ය කම්කරු පරිසරය] - [දිරිගැන්වීමේ සාධක] = කිසිදු තෘප්තිය.

පරීක්ෂණ Frederika Gertsberga ආදර්ශවත් කතාවක් තිබුණා

1.chelovek ඉහළ වැටුප් ගෙවන නමුත් පණිවිඩයෙන් වැඩ, හා වැඩ කටයුතු දීප්තිමත් අතර තෝරා ගැනීම් දෙකක් සහ ඔහු පිළිගැනීමක් ඇත, නමුත් ඉතා දුර්වල ලෙස ගෙවනු ලැබුවා. ඔබ මෙම පුද්ගලයා උපදෙස් මොනවාද?

(A) ඉහළ වැටුප් ගෙවන තෝරන්න.

(B) පිළිගැනීම මූල්ය අංශයක් වඩා වැදගත් වේ.

2. ප්රධානීන් දෙදෙනා අතරින් තෝරා ගැනීමට: (B) ඔබ මහත් සම්බන්ධතාවය වේ කවුරුන් සමග පුද්ගලයා පමණක් නොව ආලෝකය අයියෙ, හෝ කරන්නේ - වගකිව යුතු පැවරුම් සහ ඔබ වෙනුවෙන් අලුත් යමක් ඉගෙන ගැනීමට අවස්ථාව මෙය වනු ඇත (D) දැඩි හා ඉල්ලා ලොක්කා.

3. පුද්ගලයා විසඳිය යුතු, හෝ, මේ අනුව, අහිමි වැඩි කිරීමට යෝජනාව පිලිගැනීමට කොමිස්, ආදායම අඩු වීමක් ඇති විය වනු ඇත. ඔබගේ උපදෙස්:

(D) හැමෝම රැස් කිරීමේ සිහින.

(A) මුල් පිටුව සියලු ඉහළ වැටුප්

4. ඔබ ලොව පිළිගත් අතර, පණිවිඩයෙන් වැඩ තෝරා ගත හැක, හෝ එම ස්ථානයේ රැඳී සහ වැඩ කිරීමට ආත්මය සමීප ඉටු.

(B) රාජ්ය පිළිගැනීමක් - සිය වෘත්තීය ජීවිතය වඩාත් වැදගත්.

(එෆ්) උනන්දුවක් දක්වන වැඩ - මෙම වඩා හොඳ දෙයක් නැහැ.

5. මිනිසා රසවත් රැකියා ඉටු කිරීමට හා ඔවුන් වැඩ කිරීමට පහසුවන අයව ඉවත් වන ලෙස තවත් කණ්ඩායමක් යන්න ලැබුණා.

(B) මානව සන්නිවේදන වටිනා වේ.

(F) ඉතාම වැදගත් රසවත් වැඩ.

6. උනන්දුව උපරිම වගකීම හෝ වැදගත් ඉහළ වැටුප් පැවරීම ප්රතිඵලයක් ලෙස උපන්?

(B) ඇත්ත වශයෙන්ම, nalaganie වගකීම.

(A) පමණක් හොඳ වැටුප් සියලු කැපවීම සමග වැඩ කිරීමට පුද්ගලයෙකු උත්තේජනය කළ හැක.

7. සේවකයින් වැඩ ඇති උනන්දුව තේරුම් ගැනීම සඳහා, බලධාරීන්?

(D) වැටුප් වැඩි කිරීම.

(A) සේවක සඳහා වඩාත් වැදගත් හොඳ හිත මග පෙන්වීම වේ.

සාරාංශ ගත කිරීමට

සමහර ප්රශ්න දිරිගැන්වීමේ ටෙස්ට් Herzberg ඇතුළත් වේ ද මෙහි වෙති. මිනිසුන් තුළ ප්රතිචාර පුරා සාධක මොන වගේ ගණනය කිරීමේ දී එය සැලකිල්ලට ගෙන, පසුව එහි තෘප්තිය ප්රමාණය පැහැදිලි වේ වේ. මෙම පරීක්ෂණ බඳවා ගැනීමට ක්රියා තෝරා ගැනීමේ දී සිදු කරයි නම්, සේවක වයස AR සමාගම පුද්ගලයා වැඩ කටයුතුවල දී වඩා වැදගත් වන බව තීරණය, ඔහු සඳහා සුදුසු පශ්චාත් සොයා ගන්න.