ද්රව්යමය කොන්දේසි වෙනස්: මෙම නියෝගය, ආදර්ශ සඳහා

ඔවුන් ක්රියාත්මක කිරීමට නව කළමනාකරණ ක්රමවේදයන් විසින් ඇතැම් ව ාපාර නායකයන් වහාම පියවර ගනු. එවැනි එවැනි - මේ අවස්ථාවේ දී, ක්රියාත්මක කිරීමේ නෛතික ස්වරූපයක් බොහෝ විට ගෙවීම දැන් එසේ කිරීමට හා එසේ වනු ඇති බවට නියෝගයක් ප්රකාශයට, නමුත් තන්ත්රය සීමා කර ඇත. ප්රමාණවත් නැහැ. මෙවැනි ක්රියාවන්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අන්තර්ගතයට බලපෑමක් බව. – процесс, требующий особого подхода, и одним распоряжением здесь не обойтись. ද්රව්යමය කොන්දේසි වෙනස් - විශේෂ ප්රවේශය අවශ්ය බව ක්රියාවලිය, සහ එක් සඳහා ප්රමාණවත් නොවේ. මෙම ක්රියාවලිය සඳහා නීති අංශයක් ගැන සලකා බලන්න.

දළ විශ්ලේෂණය

, как, собственно, и в России, регламентируется трудовым законодательством. කම්කරු නීති මගින් පාලනය, ඇත්තෙන්ම, සහ රුසියාවේ, ලෙස, බෙලරුස් ද්රව්යමය කොන්දේසි වෙනස්. දැක්ම පිළිබඳ නීතිමය ස්ථානයේ සිට, මෙම ක්රියාවලිය සේවකයා ගිවිසුම සහ සේවායෝජකයා වෙනස් කාරුණික ලෙස සැලකිය යුතු වේ. මේ අවස්ථාවේ දී, නීතිමය පාලන තන්ත්රය සහ එහි වෙනස්කම් පරිවර්තනය සහ එම ව්යාපාරයේ අතර පිහිටා ඇත. ඔවුන් අතර ඇති වෙනස පළමු නඩුවේ, කරන ලද සේවකයාගේ කැමැත්ත, හා දෙවන වේ - නැත.

අදියර

, России и некоторых других странах ближнего зарубежья предполагает: බෙලරුස්, රුසියාව සහ තවත් පරිගණකගත ෙතොරතුරු පද්ධති රටවල් ද්රව්යමය කොන්දේසි වෙනස් ඇතුලත් වේ:

1. අමතර ගිවිසුම කිරීම. එය කොන්ත්රාත්තුවක් අතිරේකයක් ලෙස ක්රියා කරනු ඇත. එම අවස්ථාවේ දී එම ගිවිසුම පිටපත් 2 සාදා ඇත.
2. документа представлен в статье). ද්රව්යමය කොන්දේසි (මෙම ලිපියේ ඉදිරිපත් කර ඇති ලේඛනයේ නියැදිය) වෙනස් කිරීමට නියෝගයක් ප්රකාශයට පත්.

සමාගමේ සේවක අතිරේක අත්සන් කළ දින සිට නව නීති රීති යටතේ නිෂ්පාදනය කාර්යයන් ආරම්භ කිරීමට නියමිතය. ගිවිසුම හෝ. එහි නිශ්චිතව දක්වා වූ දින සිට මෙන්න අපි එක් වැදගත් කරුණක් සඳහන් කළ යුතුය. , без оформления соглашения и издания на его основании распоряжения он не должен приступать к выполнению обязанностей. සේවකයාට පිණිස එහි පදනම මත මෙම ගිවිසුම හා ප්රකාශන ලියාපදිංචි තොරව, අත්යවශ්ය සේවා කොන්දේසි වෙනස් කිරීමට එකඟ වුවත්, ඔහු රාජකාරි කිරීමට ලැබෙන්නේ නැත යුතුය.

නායකත්වය වැඩසටහන

работодателем допускается, если в деятельность предприятия были введены технологические или организационные новшества. ව්යවස්ථාවේ 32 TC විසින් සඳහන් පරිදි, අත්යවශ්ය සේවා කොන්දේසි වෙනස් කිරීම, තාක්ෂණික හෝ සංවිධානාත්මක නව සොයාගැනීම් ව්යවසාය හඳුන්වා දෙන ලද්දේ නම්, සේවායෝජකයා අවසර ඇත. මේ අවස්ථාවේ දී, ඔවුන් වාර්තා කිරීම සහ යුක්ති සහගත විය යුතු ය. предполагают корректировку штатного расписания, графика, содержания коллективного соглашения. ද්රව්යමය කොන්දේසි සංවිධාන වෙනස්කම් තරම්, කාල, සාමූහික ගිවිසුම අඩංගු දෑ වෙනස්කම් අවශ්ය වේ. සමාගමේ කළමනාකරණ නව දෘඩාංග මිලදී ගැනීමට හෝ නව්ය තාක්ෂණයන් වැඩි දියුණු කිරීමට තීරණය විය හැක. එවැනි වෙනස්වීම්, පිළිවෙලින්, ලෙස හැඳින්වේ තාක්ෂණය. එවැනි අවස්ථාවල දී, නීතිය මෙහෙයුම් ප්රධානියා යම් නියෝගයක් අනිත්යයි. සේවා යෝජකයා තාක්ෂණික හා සංවිධානාත්මක නව නිපැයුම් හඳුන්වා දීම පිළිබඳ නියෝගය නිකුත් කරනු ලැබේ. ඊට පසු, මාස 1 සඳහා එය. බලවේගයක් බවට නවතම ප්රවේශය සඳහා, සේවා කොන්දේසි ප්රධාන වෙනස්කම් පිළිබඳ දැනුම් ඔවුන් සම්බන්ධ කරන එක් එක් සේවකයා යොමු කරයි. , России и ряде других стран ближнего зарубежья за неисполнение правил предусматривается ответственность. බෙලරුස්, රුසියාව සහ තවත් පරිගණකගත ෙතොරතුරු පද්ධති රටවල නීති ක්රියාත්මක නොවන වගකීම් ලබා දීම සඳහා.

සේවක සහතික

එම පනත සේවකයින්ගේ අවශ්යතා ආරක්ෂා කර නීතිමය උපකරණ ගණනාවක් සඳහා සපයයි. , работник может дать ответ в течение 1 мес. ද්රව්යමය කොන්දේසි වෙනස් කිරීම දැනුම් ලබන බැවින්, සේවක මාසික 1 ක් ඇතුළත ප්රතිචාර හැක. මෙම සේවක ඉදිරියේදී සිදු වන දේ ගැන කිහිප දෙනකුගේ හොඳ සහ නරක බර හැකි කාලය තුළ තරමක් දිගු කාලයක්. , работодатель обязан предоставить ему другую похожую работу (должность) на этом же предприятии. පුරවැසියෙකු ද්රව්යමය කොන්දේසි වෙනස්කම් අතහැර දැමීමට තීරණය නම්, සේවායෝජකයා එම ව්යාපාර තවත් සමාන රැකියා (තත්ත්වය) ලබා දුන්නේ කිරීමට බැඳී සිටියි. මෙම (උදාහරණයක් සඳහා නිදහස් ඉඩ,) හැකි නොවේ නම්, සේවක ස්වේච්ඡාවෙන් පිටත් වේ. в течение 1 мес., отведенного для принятия решения работником. එය සේවක විසඳුම් සම්මත කිරීම සඳහා වෙන් අඳ මාසික 1 සඳහා වැඩ ද්රව්යමය කොන්දේසි වෙනස් නො හැකි බව කිව යුතු ය.. එසේ නැත්නම්, ඔහු සේවක වන්දි ගෙවීමට සිදු වනු ඇත. වන්දි බව මාසය සඳහා ආදායම් එකතුව වෙයි.

නව සොයාගැනීම් හේතු

требует обосновывать. , සැලකිය යුතු වෙනස්කම් සේවා තත්ත්වයන් කම්කරු සංග්රහයේ යුක්ති සහගත කිරීමට අවශ්ය වේ. වැඩ නව්යතා හඳුන්වා කාර්මික, ආර්ථික, ආයතනික අවශ්යතාව නිසා විය හැක. ප්රධාන හේතු පහත සඳහන් වේ අතර:

• නව යන්ත්ර සවි.
• ව්යවසාය දී සංවිධානය වන නව ආකාරයේ හඳුන්වා.
• බහු-මාරුව ක්රමය සමාගමේ සංක්රමණය.
• පරිගනක (ස්වයංක්රීයකරණය) නිෂ්පාදන.
• සම්පත් ඉතිරි පිළිවෙත් හඳුන්වා දීම.
• නිෂ්පාදනය reprofiling.

признает увольнение, о котором говорилось выше, незаконным. සේවා යෝජකයා සේවා කොන්දේසි සාක්ෂි (යුක්තිසහගත), සැලකිය යුතු වෙනස්කම් ලබා නොමැති නම්, කම්කරු සංග්රහයේ නීති විරෝධී ඉහත සඳහන් කරන ලද සේවයෙන්, හඳුනා ගන්නවා,. ඒ අනුව, සේවා යෝජකයා පිළිබඳ ඉතා අහිතකර බලපෑමක් විය හැකියි. සාමාන්ය නීතියක් ලෙස, කම්කරු ආරාවුල් සලකා බැලීම සඳහා වගකිව යුතු බලය, එම සමාගම කළමනාකරණය පෙර පැවති සේවා කොන්දේසි නැවත යුතුකමක් හා වගකීමක් වන පනවයි. එපමනක් නොව, සේවා යෝජකයා අඩු වැටුප් නිෂ්පාදන රැකියා බල නොමැති හෝ කාර්ය සාධනය සඳහා සේවක වන්දි ගෙවීමට සිදු වනු ඇත. තර්කයක් නව සොයාගැනීම්, මේ අනුව, සේවා යෝජකයා වගකීම. . යම් යම් වෙනස්කම් හඳුන්වා ඇති කිරීමට හේතු අත්යවශ්ය සේවා කොන්දේසි වෙනස් කිරීමට මෙම නියෝගය දක්වා ඇත. මෙම ලියවිල්ල සමග, එම වෙනස් කිරීමට ඇති කරුණු එක් එක් සේවකයා, අතින් හුරු පුරුදු විය යුතුය.

වැඩ කොන්දේසි අත්යවශ්ය සලකනු ලැබේ සිටින්නේ කුමක්ද?

ලැයිස්තුව නීතිය මගින් ස්ථාවර කරයි. මෙම ලැයිස්තුව දීර්ඝව විස්තර කර නැති විට. අත්යවශ්ය කොන්දේසි, යම් යම් තත්වයන් මත පදනම්ව, ඇතුළත් වේ:

• විශ්රාම වැටුප් ප්රතිපාදන යටතේ ප්රතිලාභ අයිතිය.
• ව්යවසාය පදිංචිය පිලිබඳ ස්ථානයේ සිට දුර.
• වැඩ කිරීමට ගමන් කිරීමට සමාගම වාහන භාවිතා කිරීමේ හැකියාව.
• යම් ඒකකය (සාප්පුව, දෙපාර්තමේන්තුව, කාර්යාල) හි ක්රියාකාරකම් ක්රියාත්මක කිරීම, එම කම්කරු ශ්රමය නියම.
• නිවාඩු දින හා සති අන්ත භාවිතා කිරීමේ හැකියාව.

සුදුසුකම් දර්ශක

සමහර අවස්ථාවල දී, ලැයිස්තුව ද්රව්යමය කොන්දේසි සේවක ඉටු වේ. එම අවස්ථාවේ දී සුදුසුකම් වල වෙනස් සේවකයින් මාරු ඇතුළත් විය හැක බව පවසමින්. මේ අතර, එවැනි තත්වයක දී නීති විධිවිධානවලට පටහැනි වේ. සේවා යෝජකයා කම්කරු සංග්රහයේ පදනම මත විසර්ජන අඩු කිරීමට වටින්නේ නැත. දර්ශකයක් නිපුණතා සමස්තයක් ලෙස ව්යාපාර පුරා 8-bit (වෙනුවට 6-බිට්) සුදුසුකම් හඳුන්වා පිළිබඳ පැමිණිල්ලේ දී, උදාහරණයක් ලෙස, කොන්ත්රාත් ප්රධාන කරුණු අතරින් එකක් ලෙස ක්රියා කළ හැකිය. මෙම තත්වය තුල එය සාම්යයක් නම, වෘත්තිය තත්වය පිළිබඳ හැඩ නීතිය විධිවිධාන අයදුම් කිරීමට අවශ්ය වේ. අත්යවශ්ය (නමුත්, ඇත්තටම, වැදගත්) රැකියා කටයුතු, සේවා යෝජකයා, වැඩ සිදු වන කොන්දේසි ලෙස සැලකිය නොහැකිය. ඔවුන්ගේ ගැලපුම් සාමාන්ය රීතියක්, පරිවර්තන ලෙස හඳුනා ගැනේ. රැකියා ස්ථානයේ දී තත්ව වෙනස් එය ගමන් කරන ලෙස සැලකේ.

තත්ත්වය (වෘත්තිය) නැවත නම් කරන්න

එය සේවක තනතුරු සඳහා යොමු නම් වෙනස් කරන බැවින්, තනි වැටුප් සුදුසුකම් ලැයිස්තුව, නව අංග ඇතුළත් එහිදී මෙම නඩුවේ සිදු කරනු ලබයි. සරලව කිවහොත්, පැරණි නම තවදුරටත් පවතී - ඔවුන් නව අය සමග ප්රතිස්ථාපනය කර ඇත.

වැදගත් සාධකයක්

තත්ත්වය / වෘත්තිය ගියේ නම්, පමණක් නොව නම්, පමණක් නොව, කුසලතා හි විෂය පථය තුල වෙනස්කම් දැනුම, වැඩ කටයුතු, ඔහුගේ රාජකාරි හෝ හිමිකම් කරන්න, වෙනස් රැකියා ස්ථාන මාරුවක් නැත. එය සේවක අනුමැතිය සමග සුවිශේෂ සිදු කළ හැක. නැවත නැවතත් වෘත්තීය / තත්ත්වය ප්රතිනම්කරන රාජ්ය පරිපාලනය හෝ රජයේ අධිකාරිය විසින්, මෙහිදී බලයලත් වන බව කම්කරු හා සමාජ ආරක්ෂණ අමාත්යාංශය විස්තර අවධාරණය කළේය. හැක්කේ, මෙම ව්යුහයන් විසින් සම්මත ක්රියා පදනම මත, සේවා යෝජකයා නොවේ එහි අභිමතය පරිදි, නම වෙනස් වේ.

නම වෙනස් කිරීමට විශේෂ

අදාළ නීති තත්වයන් යටතේ සැලකිය යුතු වෙනස්කම් එක් නොවේ. විශේෂ යම් වෘත්තීය තුල අර්ථ නිරූපනය කර ඇත. මේ සම්බන්ධයෙන් ගත් කල, අප එය වෙළඳාම වෙත ප්රතිනම්කරන ලබා නීති අදාළ විය යුතුය.

කොන්ත්රාත්තුවක් දක්වා පරිවර්තනය

බොහෝ විට, පුරවැසියන් දින නියමයක් නැතිව කාලයක් සඳහා සේවා යෝජකයා සමග ගිවිසුමකට එළැඹීමට, වැඩ කරන්න ගියා. කාලය පුරා කොන්ත්රාත්තුවක් මත එම සේවකයින් දක්වා පරිවර්තනය අවශ්ය කෙරේ සිට. මෙම ක්රියාවලිය කොන්ත්රාත්තුව අත්යවශ්ය කොන්දේසි සඳහන් කරයි. සාමාන්යයෙන්, සේවකයාට වෘත්තීය ක්රියාකාරකම් ප්රධාන අංග බොහෝ ලිඛිතව පිලිබිඹු වේ. මෙම පසුව සමාගමක් සඳහා අයදුම් හෝ විට නිකුත් ඇත්තෙන්ම, රැකියා ගිවිසුමක් හෝ නියෝගයක් (නියෝගයක්) විය හැක. එවැනි ක්රියාවන්, විශේෂයෙන්ම, වැටුප්, වෘත්තීන්, විශේෂයෙන් එකතුවක්, අර්ධ කාලීන හෝ නිවසේ සිට ඇති ආකාරය තුළ කාර්මික රැකියා කාර්ය සාධනය (දුරස්ථ), රැකියා මාතෘකාව, එසේ එකඟ වූහ. ප්රධාන කොන්දේසි වෙනස් පිටතට ඔවුන් තීරණය කරන ලද එම පිණිස සිදු කර ඇත. පළමු ගැලපුම් හිස ගිවිසුම හෝ සඳහා සිදු කළ යුතු ය. කෙසේ වෙතත්, මෙම නියෝගය නිකුත් කර නැත සඳහා වෙනස්කම් ප්රවර්ගය නැත. නිදසුනක් ලෙස, සාම්ප්රදායික ප්රස්තාරය (යම් සේවක ගිවිසුමට ස්ථාවර නැත) සිට ප්රමාණවත් තරම් නව සේවක මාදිලිය ගැන දැනගෙන සිටි ඉවත් කළ හැකි මාරු.

ද්රව්යමය කොන්දේසි වෙනස් කිරීම දැනුම්

ඉහත සඳහන් කරන ලද පරිදි, සේවකයාගේ ඉදිරි නව සොයාගැනීම් ගැන අනතුරු අඟවා කළ යුතුය. මාසයක් ඇතුළත තීරණයක් ගැනීමට ඔහුට වෙන්, ඔහු දිගටම එහි නිෂ්පාදනය ඉලක්ක සපුරාලීමට යුතුය. ඔවුන්ගෙන් සේවකයාට අපගමනය වූ අවස්ථාවක අවසන් ද ඇතුළුව ඒ දක්වා වන, විනය ගත හැක. පසුගිය, උදාහරණයක් ලෙස, නැති කිරීම සඳහා හොඳ හේතු, බදු ක්රමානුකූලව ඉදිරිපත් කෙරුනේ තොරව, විෂ වීම පිළිබඳ රාජ්ය සමාගම සොයා තර්ජනය මතු කරයි.

නොතීසි කාලීන

අවම කාල සීමාව මාස 1 වේ. නීතිය උපරිම කාලීන නියම කරන්නේ නැත. ඒ අනුව, එම දැනුම් සේවක හා 1.5, සහ මාස 2 ක් හා වැඩි විස්තර සඳහා යොමු කළ හැක. දින දර්ශනය දින සිදු වූ කාලය ගණනය කිරීම.

සේවක අසාර්ථකත්වය

එය රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාලය අවසන් වීමෙන් සැළසුම් කර ඇත. සේවකයා ව්යවසාය ප්රධානියා අසමත් යවන නොව, වෙඩි ප්රහාරයක් එල්ල විය නම්, මෙවැනි ක්රියාවන්, නීති විරෝධී වන අතර සුදුසු විපාක බැලිය යුතුය. පළමු සේවක වැඩ අඩු කරන ලදී. ප්රතික්ෂේප කිරීම ලිඛිතව ඉදිරිපත් කළ යුතුය. මෙම ලේඛනය සියලුම අනිවාර්ය විස්තර (සමාගමේ නම, අධ්යක්ෂ නම, අයදුම්කරු පිළිබඳ තොරතුරු) ඇතුළත් විය යුතුය. පෙළ දී අප වැකිය සීමා කළ හැකි "ප්රතික්ෂේප සේවා තත්ත්වයන් වෙනස්කම් සිට." මීට අමතරව, මෙම විචලනය සාමය පිළිබඳ අදාළ ලකුණ දමා අවසර. මෙම අවස්ථාවේ දී අප "කසල" එක වචනයක තියා හැක. එය බැහැර මත Stand-alone ලේඛනයක් හෝ අත්සන ස්වරූපයෙන් අසාර්ථක ඉදිරියේ සේවක වැඩ නවත්වන බව ඉන් අදහස් නොකරන බව සඳහන් කළ යුතු ය. ඉහත සඳහන් කරන ලද පරිදි, ඔහු නිවේදනය සඳහා නීතිය මගින් වෙන් කාලය තුළ කාර්මික කාර්යයන් ඉටු කිරීමට තවදුරටත් කටයුතු කිරීමට බැඳී සිටියි (එනම්. ඊ මසකට අවම වශයෙන් සඳහා).

ම විවාදාත්මක ගැටලුවලින්

සේවක විවරණයේදී පමණක් නිවේදනය සඳහා වැය කළ යුතු මාසය අවසානයේ දී අවසර ඇත. මේ අවස්ථාවේ දී, සේවක ගිවිසුමෙහි කලින් අවසන් මත අවධාරනය කළ හැකිය. ද්රව්යමය කොන්දේසි වෙනස්කම් ගැන සේවායෝජකයා විසින් නොවන අනුකූල වන අවස්ථාවක, අධිකරණය අතර සම්බන්ධය එක් මාසය අවසානයේ දී සේවයෙන් ඉවත් කොට ඇති බවත් ඒ නිසා සේවයෙන් පහ කරන ලද දිනය වෙනස් කිරීමට අයිතියක් තිබෙනවා. සේවකයා යළි කළ නොහැකි නම් මෙම ප්රතිපාදන අදාළ විය යුතු ය. සමහර අවස්ථාවල දී, සේවක වෙනස්කම් පිළිබඳ දැනුම් කර ඇත, නමුත් ඔහු එක් මාසයක් කල් ඉකුත් වීමට පෙර බැහැර කරන ලදී. ඒ වගේ තත්වයක් තුල, අධිකරණය මාසය අවසන් වන තුරු ඉතිරි කාලය දැක්ම තුළ ගිවිසුම අවසන් දිනය වෙනස් කිරීමට අයිතියක් තිබෙනවා. අහිමි වැටුප් සේවායෝජකයා අය කර ගත යුතු ය. අධිකරණය නීතිය ස්ථාපනය බලය මේ අනුව, කලබල සාමය හා අත්තිකාරම් නිවේදනය සේවක අයිතිය ආරක්ෂා කරන, ඉඩ දෙයි.

එක් මාසය අවසන් වීමට පෙර සේවක ෙසේවෙයන් පහ කිරීම

සමහර විශේෂඥයන් අනුව, හිස ප්රධාන සේවා කොන්දේසි වෙනස් වන නිවේදනය වෙනුවෙන් වෙන් මාසයේ අවසන් වීමට පෙර එම සමාගම හැර යාමට සේවකයාට ඉල්ලීම තේරුම් ගැනීමට වටී. මෙම තත්ත්වය හේතු වෙනස් විය හැකිය. උදාහරණයක් ලෙස, යම් සේවකයෙකු, විශ්රාම වයසට ලඟා විය තවත් සමාගමක් වෙත මාරු කිරීමට අවශ්ය ද, එසේ පිටතට ඇත.

සුවිශේෂී තත්වයන්

දිගටම කරගෙන යාම සඳහා, සේවක වෙනස්වී කොන්දේසි වැඩ කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා නීතිය ඔහු එම අයිතිය ලබා දෙන බැවින් විනය ක්රියාමාර්ග වලට යටත් විය යුතුය. සමහර අවස්ථාවල දී, බල බලාගාරය භටයින්ගේ ප්රායෝගිකව හාම්පුතුන් මාසයක් දැනුම් ක් ඉකුත් වීෙමන් පසුව දිගටම වැඩ සහ විපාක්ෂික සේවකයින් වෙඩි තැබූහ. එවැනි තත්ත්වයන් තුළ කොන්ත්රාත්තුව අවසාන කිරීම සඳහා පිටියේ ලෙස, හාම්පුතුන් නොමැති හෝ විනය ක්රමානුකූලව උල්ලංඝනය කළේය. එවැනි අවස්ථාවල දී අධිකරණය දේ? උදාහරණයක් වශයෙන්, තර්ක වටහා ගැනීමට, සේවකයාට ප්රතිසංස්කරණයන් ප්රශ්නය සලකා පිළිබඳ පැමිණිල්ලේ දී නොපැමිණෙන වෙනස්වී කොන්දේසි වැඩ කිරීමට ඔහුගේ ප්රතික්ෂේප කිරීම හා සම්බන්ධ වන බව සොයා ගත බව, සහ පුරවැසියෙකු දිගටම කිරීමට අවශ්ය නැත, ඔබ සේවයෙන් වචන වෙනස් කළ හැකිය සලකා බලන්න. ඒ අනුව, නීතිමය සබඳතා අවසන් අනුපිළිවෙල කාරනාමය තත්වයන් පදනම මත ක්රියාත්මක කිරීමට නියමිතය.

නිගමනය

ප්රධාන වැඩ පරිසරය නීති විරෝධී වෙනස් සමාගමේ කළමනාකරණය සඳහා අහිතකර ප්රතිවිපාක සැළසුම් කර ඇත. එම පනත කම්කරු අවශ්යතා රැක සහතික විවිධ විධිවිධාන අනිත්යයි. අයිතිවාසිකම් කම්කරුවන් උල්ලංඝනය වූ අවස්ථාවක මූල්ය වන්දි ලබා ගැනීමට අපේක්ෂා කළ හැක.