කම්කරු ගැටුම් සඳහා සීමාවන් පැනවීම. කම්කරු ආරවුල් සඳහා නීතිඥවරිය

කම්කරු නීතිවල සීමිත ක්රියාවක් නැත. එය සිවිල් නෛතික සබඳතාවලින් පැන නගින ආරවුල් වලට පමණි. කෙසේ වෙතත්, ටීසී 392 වගන්තියෙහි දක්වා ඇති පරිදි, සේවක සම්බන්ධතාවයෙන් පැන නගින ආරවුලක් සලකා බැලීමට කාර්ය මණ්ඩලයේ සාමාජිකයෙකුට අධිකරන අධිකාරියක් වෙත යොමු කළ හැකි කාලසීමාව ගැන කතා කරයි. එමනිසා, මෙම කාල සීමාව LC ආචරණයට අනුකූලව අදාළ වන සීමා කිරීමේ කාල සීමාව ලෙස හැඳින්විය හැක.

අර්ථ දැක්වීම

කම්කරු ගැටුම් සඳහා සීමාවන් පැනවීම යම් පුද්ගලයෙකුට තම අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීම සඳහා උසාවියට අයදුම් කිරීමට ඇති අයිතියක් වේ. යටත් වූ අයට ද්රව්යමය හානි සිදුවුවහොත් සේවකයා හා සේවා යෝජකයා විසින් එය කළ හැකිය. මේ සඳහා හිසට වසරක් නියම වේ. සේවයෙන් පහකිරීම මත කම්කරු ගැටුම් සඳහා වන සීමාව වන්නේ මාසයක් වන අතර, අනුප්රාප්තිකයාට එම නියෝගයේ පිටපත ලැබුණු මොහොතේ පටන් ගනී. සැබැවින්ම, සේවකයා විසින් නියම කරන ලද කාලයට වඩා උසාවියට අභියාචනයක් ඉදිරිපත් කර ඇත්නම්, එය පිළිගනු ලැබේ. එහෙත්, වලංගු හේතු මත කාලය (ව්යාපාර චාරිකාව, අසනීප හා අනෙකුත් හදිසි අවස්ථා සඳහා) කාලය නැති බව ඔප්පු කිරීමට ඔහු පමණක් අවශ්ය වනු ඇත. එසේ නොමැති නම්, නඩු විභාගයේ කිසිදු හේතුවක් පරීක්ෂා නොකරන ලෙස ඉල්ලීම සලකා බැලීම උසාවිය ප්රතික්ෂේප කරයි.

සේවක සමඟ රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීම සම්බන්ධ නොවන කම්කරු ශ්රමය සඳහා ඇති සීමාව මාස තුනකි. එහි ගණන් බැලීම ආරම්භ වන්නේ මොහොතේ සිට එය සොයාගත් මොහොතේ සිටය. ප්රායෝගිකව එවැනි උදාහරණ ගොඩක් තිබේ. මන්දයත් සේවා යෝජකයින් බොහෝ විට නීති නීතිය උල්ලංඝනය කරයි (වැටුප් හිඟ, නිවාඩු ගෙවීම නොගෙවීම).

බොහෝ අවස්ථාවන්හීදී, කම්කරු ගැටුම් සඳහා සීමිත කාල පරිච්ෙඡ්දය හිමිකම් වේ. උසාවියේදී ආරවුල් විසඳා ගැනීම සඳහා සිවිල් කි්රයා පටිපාටිවලදී විසඳා ගත යුතු බවට සෑම කෙනෙකුම භාවිතා කරනු ලැබේ. කෙසේ වෙතත්, මෙම සංකල්ප දෙක එකිනෙකට වෙනස් ආකාරයකට සම්බන්ධ කර නොතිබුණි.

වෙනස්කම්

මේ වසරේ ඔක්තෝබර් මස මුලදී ටී. 392 වගන්තියට සුළු සංශෝධන ඉදිරිපත් කර ඇත. සේවකයාගේ වැටුප සහ අනෙකුත් මුදල් ගෙවීම ප්රමාද වීම සම්බන්ධ ශ්රම මතභේදයන් සඳහා වන සීමාවන් දැන් උල්ලංඝනය කළ අයිතිවාසිකම ගැන සේවකයා ඉගෙන ගත් අවුරුද්දක් වේ. මීට පෙර මෙම කාල සීමාව මාස තුනකට සමාන විය. නඩු විභාගය අවසන් වූ පසු, නඩු සියල්ල සලකා බැලීමෙන් තොරව අයදුම්පත් බාර ගැනීම ප්රතික්ෂේප කළහ. සේවා සම්බන්ධතා අවසන් කිරීම සම්බන්ධව කම්කරු ගැටුම් පිළිබඳ සීමාවන් පිළිබඳ ප්රඥප්තිය, පෙර පරිදි, මාසයක් වේ.

කාලය වැරදියි නම්

එවැනි තත්ත්වයක් යටතේ, අධිකරණ බලධාරීන් අයදුම්පත සලකා බැලීම ප්රතික්ෂේප කර ඇති අතර, නඩුවෙහි ඇති වාතාවරනය ගැන උනන්දුවක් නොදක්වයි. එහෙත් මෙම කාල සීමාව අතුරුදහන්වීම සඳහා වලංගු හේතු දැක්වීමක් මගින් යෝග්ය පෙත්සමක් ඉදිරිපත් කිරීමෙන් මෙය වළක්වා ගත හැකිය. ඔවුන් අතර විය හැක: මිනිස් රෝගයක්, දිගු ගමනක්, ආබාධිත පවුලේ සාමාජිකයෙකුගේ රැකවරණයක්. උසාවිය ගෞරවයට පාත්ර කිරීම ප්රධාන වශයෙන්ම ය. එසේ නොමැති නම්, අයදුම්පත සලකා බැලීමෙන් තොරව ආපසු ලබා දෙනු ලැබේ. එමනිසා, කම්කරු අයිතිවාසිකම් පිළිබඳ උල්ලංඝනය කිරීම් සඳහා වන සීමාවන් මතක තබා ගත යුතු අතර, ඔහු තම අවශ්යතා උල්ලංඝනය කිරීම ගැන පුරවැසියෙකු දැනගත් මොහොතේ පටන් ගනී. මෙම කාල සීමාව මාසයක් පමණ විය හැකිය. එහෙත් නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් ඉවත් කිරීම පමණක් නොව, අරමුදල් ගෙවීමේ ප්රමාදයකින් ප්රමාදවීම සිදුවන්නේ වර්ෂයක් පමණි. එබැවින්, කම්කරු ගැටුම් සඳහා අධිකරණයේ පමණක් සීමා කිරීමේ කාල සීමාව නැවත ලබා ගත හැකිය.

කළමනාකරු සඳහා

කම්කරු නීති සංග්රහයේ 392 වගන්තියට අනුව, හිසට යටත් වූවන්ට ඔහුගේ හාම්පුතුන්ට වන්දි ගෙවීමෙන් වසරකට පසුව පමණක් වන්දි සඳහා උසාවියට අයදුම් කළ හැකිය. මෙයද තනි සේවා ආරවුලකි. වර්තමානයේදී, කළමනාකරු සහ අනුකාරකගේ අවශ්යතා සමාන ය. පාර්ශ්වයන් සඳහා වන සීමාව එක් වසරක් පමණි. මෙම තත්ත්වය පිළිබඳ විශේෂඥතාවකින් යුත් කම්කරු නීතිඥයෙකු විසින් තත්වය වඩාත් වේගවත් ලෙස විසඳා ගත හැකිය. ඔහු සංවිධානයේ සේවකයෙකු නම් හොඳම ය. මෙම අවස්ථාවේදී, නඩු විභාගයකින් තොරව ඔවුන්ගේ සම්බන්ධය විසඳීමට සහ සාමකාමීව විසඳා ගැනීමට පාර්ශ්වයන්ට හැකි වනු ඇත. හිමිකම් ඉල්ලීමේදී කෙටුම්පතක් සැකසීමට හා අධිකරණයේ පෙනී සිටීම සඳහා සේවායෝජකයා, කම්කරු ආරවුල් පිළිබඳ නීතිඥයෙකුටද සහාය විය හැකිය.

වෘත්තීය ආරක්ෂාව

කම්කරු අයිතිවාසිකම් පිළිබඳ නීතිඥයකු ඔහු සතු පැවරුම්වල පදනම මත ඔහුගේ ක්රියාකාරකම් සිදු කරන සුදුසුකම් ලත් නීතිඥයෙකු වේ. මෙම නඩුවේදී එහි කර්තව්යයන් වන්නේ නීතිමය ක්රමෝපායන් භාවිතා කරන සේවකයකු හෝ කළමනාකරුගේ උල්ලංඝනය වූ අයිතිවාසිකම් සහ අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීමයි .

සවිස්තරාත්මක සහ ගැඹුරු අධ්යයනයක් සඳහා LC RF RF විවිධ පැතිකඩයන් ඇත. එබැවින් කම්කරු ආරවුල් පිළිබඳ නීතිඥයෙකු මෙම කාරණය සම්බන්ධයෙන් පුළුල් අත්දැකීම් සහිත පටු පැතිකඩක් සහිත විශේෂඥයකු වේ.

CCC

තම අයිතිවාසිකම උල්ලංඝනය කර ඇති බවට විශ්වාස කරන සෑම සේවකයෙකුගේම කම්කරු ගැටුම් විසදීම සඳහා විශේෂ කොමිසමක් වෙත අයදුම් කළ හැකිය. නීතියක් ලෙස, එය සේවකයින් සහ හිසෙන් ආරාධනා කළ අයගේ සංඛ්යාවෙන් මවනු ලැබේ. අයදුම්පත්ර මාරු කිරීමේ දින සිට දින 10 ක් තුළ මෙම සිරුරේ ස්වාධීන කම්කරු ගැටුම් සලකා බැලීම සිදු වේ. මෙම අවස්ථාවේ දී, සේවකයා පෞද්ගලිකවම සහභාගී විය යුතුය. කොමිෂන් සභා රැස්වීම සඳහා නියමිත වේලාවට සේවකයා නොපැමිණෙන අවස්ථාවක දී එය කල් දමා ඇත. තම නියෝජිතයා රැස්වීමට සහභාගී වීම සඳහා සේවකයාට බලය ඇත. නිශ්චිත පුද්ගලයන්ගේ නැවත නැවත නොපැවතීම නිසා කොමිෂන් සභාව විසින් සලකා බැලිය යුතු කරුණකි. එබැවින්, සේවකයාගේ සහභාගිත්වය නොමැතිව ආරවුලක් සලකා බැලිය යුතු නම්, ඔහු එය ලිඛිතව ලිඛිතව වාර්තා කළ යුතුය.

කම්කරු ගැටුම් නිරාකරණය කිරීම සඳහා කොමිෂන් සභාවට අයදුම් කිරීම සඳහා වන සීමාව මාස තුනකි. රාජ්ය ආයතන වල සහභාගීත්වයෙන් තොරව විමර්ශනය කළ හැකි ගැටළු පමණි.

එකඟතාවයකින්

මෙම හේතුව නිසා සේවකයා සේවයෙන් පහකරනු ලැබුවහොත්, නීති විරෝධී ලෙස එය සිදුකළ බවට විශ්වාස කළහොත් සේවකයාට උසාවියට අයදුම් කළ හැකිය. මෙම නඩුවේ සේවා කොන්ත්රාත්තුව අවලංගු කිරීම නිසි පරිදි ක්රියාත්මක කළ යුතු වන අතර, දිනය සහ ඇතැම් කොන්දේසි, ගෙවීම් ප්රමාණය සඳහන් කළ යුතුය. ප්රායෝගිකව, සේවකයාට එය අත්හැර දැමීමට අවශ්ය නොවන අවස්ථාවන්හි බොහෝ අවස්ථාවන් තිබේ. එහෙත් සේවායෝජකයා විසින් මෙම ක්රියාවලියේදී අවධාරනය කොට, එමගින් වැඩ කිරීමේ අයිතිය උල්ලංඝනය කලේය. මේ සම්බන්ධව, අගවිනිසුරුවරිය හරහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවලංගු කිරීමට අභියාචනය තීරණය කළේය. මේ අවස්ථාවේදීම, බොහෝ නීතිඥයින් පවසන්නේ මෙම පදනම මත ඔබ සේවයෙන් පහ කරනු ලැබුවහොත්, වැඩ කිරීමේදී ප්රතිෂ්ඨාපනය කිරීම අසීරු ය. විශේෂයෙන්ම ගිවිසුම තුළ සියලු කොන්දේසි සපුරා ඇති අතර මුදල් සම්පූර්ණයෙන්ම ගෙවා ඇති බව ය. එහෙත් මෙය පුරවැසියෙකුට අභියාචනයක් ඉදිරිපත් කිරීමට මාසයක කාලයක් තිබේ. ඒ නිසා එය කලා. 392 ටීසී.

රඳවා ගැනීෙම් ෙගවීම්

පුරවැසිභාවය සහිතව රැකියා ගිවිසුම අවසන් කරන ලද්දේ නම්, ඔහුගේ නිල කටයුතුවල අවසාන දිනය තුළ වැටුප් හා අනෙකුත් මුදල් ලබා ගැනීමට ඔහුට අයිතියක් තිබේ. ප්රධානියා සේවකයාට අරමුදල් මාරු කිරීම මග හැරී ගියහොත්, ඔහුගේ අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීම සඳහා අධිකරණ බලධාරීන්ට අදාළ විය හැකිය. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, ඔහුට වසරකට නියම කෙරිණ.

සේවකයාගේ සේවා කොන්ත්රාත්තුව අවලංගු කර නොමැති වුව ද, කළමනාකරු කාලෝචිත ලෙස මුදල් නොගෙවන්නේ නම්, පුද්ගලයෙකුට ඕනෑම අවස්ථාවක අධිකරණ බලධාරීන්ට අයදුම් කළ හැකිය. මෙම නඩුවේදී සේවා සම්බන්ධතා දිගටම පවතිනු ඇත. අයදුම්පත සලකා බැලීමේදී පුරවැසියා ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා අධිකරණයට අයිතියක් නැත.

ප්රතිවිපාක

කිසියම් හේතුවක් නිසා යම් සේවකයෙකු කම්කරු ගැටුම් විසඳීම සඳහා සීමාවන් පනවා ඇති අතර, එය ඔහුගේ අයදුම්පත භාර ගැනීම ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා හේතු නොවේ. මෙය සිදුවන්නේ නම්, උසස් බලධාරියෙකුට ආයාචනා කිරීමට එම පුද්ගලයාට අමතර හේතුවක් ඇත. එබැවින් අධිකරණයේ ස්වාධීනත්වය සඳහා නිෂ්පාදන අයදුම්පත පිළිගන්නා අතර, එය දැනටමත් මූලික නඩු විභාගයේදී එය පිළිගත හැකි බව තීරණය කර ඇත. මෙම නඩුවේදී, සේවක සංග්රහය විසින් තහවුරු කරන ලද කාල සීමාව අතුරුදහන්වීමට හේතු වූ කරුණු සහ ඔවුන් ගරු කරන බවට සාක්ෂි (රෝගාබාධ, ව්යාපාරික සංචාරය, ආබාධිතයන් සඳහා රැකවරණ) ස්වාධීනව පැහැදිලි කළ හැකිය. උසාවිය තම පැහැදිලි කිරීම සඳහා සහාය දක්වන්නේ නම්, එම ඉල්ලීම සැලකිල්ලට ගැනීම සඳහා දිනයක් නියම කරනු ඇත. එසේ නොමැතිනම්, එම අවශ්යතා ප්රතික්ෂේප කරනු ලැබේ.

නඩු පැවරීම

වර්තමානයේ සේවකයන්ගේ අයිතිවාසිකම් ආයතන ප්රධානීන් විසින් බොහෝ විට උල්ලංඝනය කර ඇත. මෙය අවිධිමත් ලෙස අඩු කිරීම, වැටුප් නොගෙවීම, නිවාඩු නිවාඩු ගෙවීමක් කිරීමයි. මේ අවස්ථාවේ දී, පුද්ගලයෙකුට ඇත්තේ එක් ක්රමයක් පමණි - මෙය උසාවියට යන්නේ ය.

මාතෘකාව පිළිබඳ වඩාත් පූර්ණ අවබෝධයක් සඳහා, අපි කොන්දේසි සහිත උදාහරණයක් දෙන්නෙමු.

පුරවැසියා තම අධීක්ෂකගේ මූලිකත්වය මත සංවිධානයෙන් ඉවත් කෙරිනි. ඔහුගේ අනුප්රාප්තිකයා ඔහුගේ තනතුරට අනුරූප නොවන බව පෙනෙන්නට තිබුනේ, මේ සඳහා කිසිදු පැහැදිලි හේතුවක් නොමැති බවය. සේවකයා දක්ෂ ලෙස කටයුතු කළ අතර විනය ගරුක පුද්ගලයකු විය. අනතුරුව පුරවැසි පුද්ගලයා නැවත සේවයේ පිහිටුවීම සම්බන්ධයෙන් ප්රකාශයක් කරමින් අධිකරණයේ ස්වාධීනත්වය ඉල්ලා සිටියේය. නීතිවිරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහකිරීමෙන් තම අයිතිවාසිකම් හා අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය කර ඇති බව ඔහු සිතූ නිසාය. එහෙත් කොන්ත්රාත්තුව අවලංගු කිරීමෙන් මාස කිහිපයකට පසු එම අයදුම්පත ඉදිරිපත් කරන ලදී.

විත්තිකරුවන්ගේ නිගමන සාධාරණ හා යුක්ති සහගත ය. ඊට අමතරව පුරවැසි පුද්ගලයා ඔහු සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ලෙඩ නිවාඩු ලබා ඇති බවට ලිඛිත සාක්ෂි ලබා දුන්නේය. එබැවින් හොඳ හේතුවක් මත අභියාචනය සඳහා කාලය අහිමි විය. මෙම කාරණය රැකියා සඳහා අබලතා ශේෂ පත්රයක් මගින් සනාථ කරයි. එම නිසා උසාවියේ තීන්දුව තෘප්තිමත් කර එය නැවත යථා තත්ත්වයට පත් කිරීමට අධිකරණය තීරණය කළේය.

ඉහත දැක්වෙන කරුණුවලින් පෙනී යන්නේ කම්කරු ගැටුම් සඳහා සීමිත කාල පරිච්ජේදය පුරවැසි අයදුම්පත් සලකා බැලීමේ දී වැදගත් හා පවා තීරණාත්මක කාර්යභාරයක් ඉටු කරන බවයි. මෙම කාල පරිච්චේදය අතුරුදහන්වීමට හේතුව අධිකරණය විසින් පිලිගෙන ඇති අවස්ථාවලදී ඔහු එම අවශ්යතාවයන් සපුරාලීම ප්රතික්ෂේප කරයි.

සාමාන්ය තොරතුරු

තම අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීම සඳහා පුරවැසි බලධාරියකුට අධිකරණ බලය පැවරිය හැකි කාල සීමාව වන්නේ සීමාවන් පැනවීමයි. හිස හෝ සේවකයා විසින්ම සිදු කරන ලද කවර ආකාරයේ උල්ලංඝනය කිරීම මත එය වෙනස් විය හැකිය.

උදාහරණයක් වශයෙන්, වැටුප් නොගෙවා ගෙවීමේදී, සේවකයකුට වසරක් ඇතුළත උසාවියක අයදුම්පතක් ඉදිරිපත් කළ හැකිය. අරමුදල් පැවරීමේ ප්රමාදය ආරම්භ වූ මොහොතේ සිට මෙම කාලය ගණනය කෙරේ. මීට පෙර මෙම කාල පරිච්ඡේදය මාස තුනක් විය. එහෙත්, ටී.එස්.සී. හි හඳුන්වා දුන් වෙනස්කම් වලට යටත් වූ සහ ප්රධානියාගේ අයිතිවාසිකම් සමාන විය. මතභේදයට ලක් වූ සේවා ගැටළු විසඳීම සඳහා සේවකයාට කොමිෂන් සභාවට අයදුම් කළ හැකි බව ද සැලකිය යුතුය. දින දහයක් තුළ ඔහුගේ ඉල්ලීම සලකා බැලිය යුතුය.

නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ගතවන කාලය මාස එකකි. පුද්ගලයෙකුට වැඩ වාර්තාවක් හෝ සේවා සම්බන්ධතාවය නතර කිරීමට නියෝගය පිටපතක් ආරම්භ වූ මොහොතේ සිට එය ආරම්භ වේ.